Lahenduste leidmine võtab aega. On täiesti normaalne, et ettevõtted tegelevad järgnevatel aastatel erinevate töövormide ja töö struktureerimise võimaluste katsetamisega. Just lähiaastatel on juhtidel võimalik määrata oma ettevõtte käekäik pikaks ajaks, kuid ei tohi unustada, et see ajaaken on üürike ja kaduv. Probleemid ja ohud Oleks lühinägelik kõneleda vaid kaugtöö eelistest ja plussidest. Loomulikult pakub kaugtöö paremat ligipääsu globaalsele talendile, kiireid laienemisvõimalusi välisturgudele ja platvormi uute väärtuspakkumistega eksperimenteerimiseks. Ka halduskulude kokkuhoid on igati käegakatsutav – vähem inimesi, väiksem kontor, väiksemad kulud. Sama kehtib töötajate vaates – võimalus kokku hoida aega tööle ja kojusõiduks ning kontoririietele ja lõunapausidele kuluvat raha. Atraktiivne mõte, aga kas see võit on piisavalt suur, kui panna kõrvale sellega kaasnevad riskid ja väljakutsed? Lühike vastus on, et jah, kui ei soovita muutunud olukorras marginaliseeruda. Pikem vastus on see, et iga organisatsioon on erinev. Kehv digitaalne vundament (madal digitaliseerituse aste, töötajate vähene ettevalmistus muutunud protsessidega töötamiseks) võib osutada sellele, et ees seisavad väga rasked ajad. Konkureerimise põhimõtted on muutunud ja kahjuks ei ole võimalik neid pikalt ignoreerida. Selline organisatsioon peaks väga hästi läbi mõtlema, kuidas muudatusi läbi viia, sest sarnaselt vananevale sportlasele tuleb tähelepanu pöörata vanadele vigastustele ja vahetatud puusaliigesele – füüsiliste piirangute tõttu ei ole võimalik enam täiskiirusel spurtida. Kogemus on näidanud, et eriti keeruline on aega planeerida peredel, kus kasvavad väikesed lapsed – otsused kodu suuruse ja elukorralduse kohta tehti ju teistel alustel. Seis ei ole oluliselt parem ilma lasteta paaride ja üksi elavate töötajate jaoks, sest neil on oht läbi põleda. Liigne isoleerumine võib viia ka depressioonini või selleni, et kipume unustama sotsiaalseid oskusi. Kaugtööga harjumine ning piiri tõmbamine töö ja vaba aja vahele ei tule kõigi jaoks loomulikult. Asja ei tee lihtsamaks see, et väga konkurentsihimulised inimesed kasutavadki oma vaba aega teistest ette jõudmiseks. Avalikult on arutletud ka selle üle, et tööturg võib perekondlikust ja sotsiaalsest dünaamikast tulenevalt asetada halvemasse seisu just naised. Nad võtavad tõenäolisemalt vastu väljakutse ühildada kodust elu ja teha näiteks osakoormusega tööd. See aga tähendab, et kontoris viibivad mehed saavad võimaluse rohkem pildil olla ja sellest tulenevalt avanevad neile täiendavad võimalused. Ühtlasi võib märgata uut tüüpi riskide teket, näiteks jäetakse töötasu maksmata teises riigis asuvale töötajale. Kui töövõtjal pole võimalik tööandjani pääseda geograafilistest piirangutest tulenevalt ning kokkulepete sõlmimisel on jäetud oma õigused kaitsmata, polegi muud teha kui ebaõiglusega leppida. Ja veel üks risk: tööandja võib töötajaga jagada ettevõtte siseinfot, teadmata, mida töötaja selle konfidentsiaalse infoga teeb. Kuna turg tühja kohta ei salli, on aja küsimus, millal tekivad uued teenused just taoliste olukordade ja vajaduste jaoks. Tulevikutöö puhul on tulemuslikkuse mõõtmine kriitilise tähtsusega. Mitmed tööandjad mõõdavad juba praegu seda, kui palju ja milliste tegevuste peale töötaja aega kulutab. Ühest küljest võib seda „usalda, aga kontrolli” põhimõtet mõista, kuid ajastul, kus privaatsus on aina olulisem kõnepunkt, tajuvad töötajad igasugust jälgimist liigse sekkumisena. Alternatiiv on tulemuspõhine töö, kuid see tähendab, et töötaja võtab endale ebaproportsionaalselt suure riski töösuhtes. Nagu näha, siis väljakutseid jagub nii töötajatele kui tööandjatele, selgeid vastuseid veel ei ole. Meil jääb üle vaid pendlil silm peal hoida ja teha oma parim, et muutustega kohaneda.
| Ettevõtte juhi väljakutsed — äri kasv ja jätkusuutlikkus |
20