KPMG Eesti juhtimisajakiri FOORUM 2021/2022

Page 54

Palk ei ole kasvanud, boonuseid pole makstud või on töötingimused halvenenud. Nii tekib tasapisi pinge… Inimesed on lojaalsed, kui nad tunnevad, et neid hoitakse ja nad saavad elus edasi liikuda.

Epp:

KPMG kindlasti tähtsustab ja hindab oma kogenud töötajaid, aga me teame ja arvestame, et noored pigem soovivadki iga 2–5 aasta tagant edasi liikuda, uusi kogemusi ammutada. Me ei eelda, et inimesed tulevad ja jäävadki meiega. Üks meie värbamisargumentidest on see, et noore spetsialistina meiega liitudes kasvatad oma turuväärtust vaid mõne aastaga mitu korda. Kui arvestada meie panust inimeste koolitamisse, võid pärast kolme audiitorina töötatud aastat olla mõne väiksema ettevõtte finantsjuht. Aga kui jääd meile, võid teha suurepärast karjääri siin, ka rahvusvaheliselt. Hoiame oma varasemate töötajatega ikka kontakti ja mõnigi on meile tagasi tulnud. Ja meil on oma n-ö vilistlaskond, keda oma üritustele kutsume. Kas tööotsija võiks tänapäeval ise rohkem enesetäiendamise peale mõelda?

Kaarel: Jah, konkurents tööturul on nii tihe, et pole mõistlik ainult ettevõtte peale lootma jääda. Inimesel endal peab olema motivatsioon ja visioon, sest ettevõtted paratamatult koolitavad ikkagi enda huve silmas pidades. Näiteks tehnilised koolitused on väga tugevalt seotud sellega, mida ettevõte teeb. Samas MeetFrankis üritame kord kuus või iga kahe kuu tagant teha selliseid info või teadmiste jagamise koosolekuid, kus tiimiliikmed räägivad, mida nad on viimati õppinud, andes nii teistelegi ideid. Paratamatult on personaalne areng ikkagi inimese enda teha. Epp: Just, kindlasti. Meie ettevõttes on kasutusel

tulemusjuhtimise protsess. See tähendab, et igal töötajal on isiklik tulemusjuht, pehmemalt öeldes mentor. Töötaja kaardistab oma tööeesmärke ja isiklikku arengut, et hinnata hetkeolukorda ja vaadata, mida oleks vaja juurde õppida. Ta vastutab ise oma arengu eest ning tulemusjuht toetab ja julgustab teda seejuures – oskab suunata ja ehk märgata võimalusi, mis muidu jääks märkamata. Mis rolli mängib missioonitunne? Ja kas noortele on tähtis, et ettevõtte väärtused ühtiksid nende omadega?

Kaarel:

Kõik tahavad teha koostööd inimestega, kellel on missioonitunnetus. Äri olemusest sõltuvalt ei pruugi see küll alati võimalik olla, aga

53

eesmärk on ikkagi leida võimalikult palju inimesi, kellel on ühine missioon. Viimased poolteist aastat on olnud töötajate ootustes rõhk rohkem usaldusväärsusel. Oodatakse, et ettevõte oleks kommunikatsioonis aus ja pakuks stabiilsust. Mõne aja pärast hakatakse ilmselt jälle vaatama selle pilguga, kuidas osaleda mingisuguse südamelähedasema probleemi lahendamises.

Epp:

See on aktuaalne teema. Nii KPMGs kui ka ettevõtetes, kus ma varem töötasin, on kandidaadid ikka töövestluse käigus küsinud, kuidas ettevõte panustab ühiskonda. Meil on näiteks sisse seatud tasustatud vabad päevad heategevuseks, mil töötaja saab ise valida, kuhu panustada. Lisaks korraldame kollektiiviga talguid ja muid ettevõtmisi, sel aastal käisime näiteks toidupangal abiks ja liitusime Rohetiigriga. Ühiskonda panustamine on oluline teema laiemalt, üle kogu maailma. Pandeemia alguses lükkasime käima igakuised infotunnid, et töötajad teaksid, mis ettevõttes toimub ja mil määral pandeemia meid mõjutab. Nii on töötajad kaasatud ja saavad arvamust avaldada. Oleme seda traditsiooni siiani elus hoidnud, sest inimestele see meeldib. Ma arvan, et vastastikune usaldus, avatus ja ausus on kõige alus, mille peale saab üles ehitada kena ja väärtust loova töösuhte. Kas startup’i kultuur on mõjutanud tööotsija suhtumist traditsioonilisse töökorraldusse?

Kaarel: Inimesi on seinast seina. Sageli mõtlevad

startup’i töötajad, et küll oleks tore tegutseda suuremas organisatsioonis, kus sa tead iga päev, mida pead konkreetselt tegema. Samas soovib mõnigi suure organisatsiooni töötaja just rohkem vabadust või kiiremat otsustusprotsessi käsikäes enesearenguga. Muidugi pole keskmine startup lasteaed. See on ju päris ettevõte, kes toodab päris raha päris inimestega ja pakub päris väärtust. Ka idufirmades on oma protsessid, aruandlus jne, lihtsalt õhkkond pole nii ametlik. Kui tegu on näiteks klientidega otse suhtleva ettevõttega nagu KPMG, siis võivad neil olla oma ootused, millega töökorraldus peab arvestama.

Epp: Kui ma olen küsinud kandideerijatelt, miks

nad on huvitatud suures korporatsioonis töötamisest, siis sageli vastatakse, et see on stabiilne ja selle jätkuv edu pole kahtluse all. Rahvusvaheline korporatsioon suudab tagada piiriüleseid arenguvõimalusi. Ühtlasi on KPMGs ka meeletu majasisene know-how, sest meil töötab umbes 200

| Kes digitaliseerimisega hiljaks jääb, see ärist ilma jääb |


Millions discover their favorite reads on issuu every month.

Give your content the digital home it deserves. Get it to any device in seconds.