Nooit waren er meer Vlamingen aan de slag dan vandaag. In Vlaanderen ligt de werkzaamheidsgraad van 80 procent binnen handbereik, de werkloosheid is historisch laag en overal schreeuwen bedrijfsleiders om handen.
Naast meer mensen aan de slag krijgen, is het een nog grotere uitdaging om de mensen aan de slag te houden. Burn-out en werkstress zijn de ziektes van de 21ste eeuw. Ook de relatief vroege uitstroom uit de arbeidsmarkt legt druk op ons sociaal systeem: slechts 6 op de 10 Vlamingen tussen 55 en 64 zijn nog aan de slag. De rode draad die al deze uitdagingen verbindt is werkbaar werk.
Mijn grootvader was boer en ik vond het heel bijzonder hoe hij ‘met pensioen gaan’ invulde. Het betekende voor hem dat hij het runnen van de onderneming overdroeg aan zijn zoon, maar niet dat zijn dag er anders uitzag. Hij bleef zijn dieren verzorgen en richtte zich met nog meer enthousiasme op zijn passie: de fokkerij van schapen en koeien.
Volgens motivatiepsychologen zijn er drie factoren die mensen motiveren om het beste van zichzelf te blijven geven: autonomie, deskundigheid en sociale verbondenheid. Als een van de factoren ontbreekt, is werken snel een opgave. De uitdaging is werk zo organiseren dat iedereen zich op die drie assen kan ontplooien.
Ondertussen zoemen op de boerderij voederrobots rond. Voor veel van de zware taken in de zorg of in de bouw krijgen werknemers binnenkort al hulp van ‘cobots’ of trekken ze zelf een exoskelet aan om hun rug te ontlasten. Naast de arbeidsorganisatie met respect voor iedere mens is ook de technologische vooruitgang een van de sleutels voor werkbaar werk. Ook die innovaties blijven we vanuit Vlaanderen
4 Iedereen flexibel: feit of fictie?
6 ‘We evolueren naar zigzag-carrières’
8 Opleiden, het nieuwe aanwerven?
12 Interview • Prof. dr. Dirk Buyens
16 Anonieme cv’s voor een eerlijke arbeidsmarkt
18 Technologie, je nieuwe hr-medewerker
20 Expertpanel • Toxisch versus gezond leiderschap
22 Zingeving domineert de arbeidsmarkt
ondersteunen via proeftuinen rond ‘industrie 4.0’.
In juli 2022 werd op mijn initiatief samen met de sociale partners een nieuw Vlaams werkgelegenheidsakkoord gesloten. Werkbaar werk is een van de vier pijlers van dat akkoord. Samen met de sociale partners gaan we nieuwe innovatieve concepten testen om jobs werkbaarder te maken. Ook lanceren we een project dat de potentiële (financiële) winsten van investeren in werkbaar werk in kaart brengt. Bedrijfsleiders redeneren op dat vlak nog te veel in termen van wat het hen ‘opbrengt’. Met dit project willen we werknemers en hrprofessionals nu de handvatten aanreiken om naar hun management te stappen. Want het staat als een paal boven water dat investeren in werkbaar werk een van de krachtigste tewerkstellingsmaatregelen is die er bestaat.
Daarnaast hebben we in Vlaanderen ook het belangrijke instrument van de ‘werkbaarheidscheques’. Daarmee kunnen ondernemingen tot 10.000 euro steun ontvangen om de werkbaarheid binnen hun organisatie in kaart te brengen. Ook kunnen ze hulp krijgen bij het opstellen van een werkbaarheidsplan en voor de monitoring en opvolging van acties rond werkbaar werk.
Finaal gaat werkbaar werk over respect voor iedere mens en respect voor ieder talent. Het is een uitdaging voor iedere werkgever, beleidsmaker, sociale partner en zelfs voor iedere werknemer. Het is een uitdaging waarvoor we samen de hand aan de ploeg moeten slaan, want ieder van ons wint bij het inzetten op werkbare jobs.
23 Nawoord • Ann Cattelain
Country manager
Christian Nikuna Pemba
Creative director
Baïdy Ly
Content director
Annick Joossen
Tekst
Rosalie van Hoof
Benjamin Van Synghel
Amaryllis De Bast
Coverbeeld
Nils Van Praet
Drukkerij
Roularta
Smart Media Agency
Leysstraat 27
2000 Antwerpen +32 (0)3 289 19 40 redactie@smartmediaagency.be Fokus-online.be
Finaal gaat werkbaar werk over respect voor iedere mens en respect voor ieder talent.— JO BROUNS
De afgelopen maanden en jaren veranderde onze kijk op werk drastisch. Voor werkgevers, ook in België en Europa, betekent deze nieuwe realiteit dat ze op een heel andere manier moeten leren nadenken over wat ze hun werknemers aanbieden. Professioneel advies van externe consultants, die hiervoor beroep kunnen doen op internationale data en inzichten wereldwijd, is hierdoor relevanter dan ooit.
De tijd waarin het salarispakket nagenoeg het enige was dat bepaalde waar iemand aan de slag ging, ligt ver achter ons. Vandaag spelen er voor potentiële kandidaten veel meer factoren mee in deze keuze. Concreet worden voornamelijk de carrièremogelijkheden, de flexibiliteit, de mate waarin er aandacht is voor wellbeing op het werk en de maatschappelijke meerwaarde of purpose van een bedrijf of organisatie in overweging genomen.
Deze verschuiving moet vooral worden begrepen als de vertaling van de veranderde tijdsgeest, die steeds meer aandacht heeft voor mentaal welzijn en – gestuwd door de groeiende inzichten die de klimaattransitie met zich meebrengen – maatschappelijke en sociale meerwaarde laat primeren op zuiver geldgewin. Bovendien wordt deze tendens verder versterkt door de aanhoudende arbeidskrapte en bijhorende war for talent, die – zeker voor jonge, gegeerde profielen – de traditionele machtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers de facto op zijn kop heeft gezet.
Hoewel niemand het belang en de voordelen van deze ontwikkeling kan ontkennen, stelt ze bedrijfsleiders en kaderleden wel voor grote uitdagingen. Zij moeten hierdoor immers de value proposition die ze aanbieden aan hun huidige en potentiële werknemers volledig gaan herdenken. Dit betekent in de praktijk dat ze aandacht moeten hebben
voor de manier waarop hun bedrijf of organisatie wordt gepercipieerd door de buitenwereld en hoe ze die reputatie positief kunnen beïnvloeden.
Deze shift succesvol volbrengen kan uiteraard enkel wanneer de directie beschikt over de nodige expertise en data hierrond. Hiervoor kan ze een beroep doen op externe hr-consultants, die de afgelopen jaren dan ook geconfronteerd werden met een exponentiele toename van het aantal vragen. “We hebben in de eerste plaats een adviserende rol, die onderbouwd wordt met kwalitatieve data. De informatie die wij verzamelen stelt grote bedrijven, ongeacht de industrie of sector waarin ze actief zijn, in staat om zichzelf te kunnen benchmarken op vlak van hrbeleid”, vertelt Dieter Valgaerts, Senior Consultant bij Mercer, een wereldwijd toonaangevend consultancybedrijf inzake arbeidsorganisatie en hr-transformatie.
industrieën. Die kunnen we afwegen tegen de algemene kost van het levensonderhoud in een bepaalde stad of regio. Op die manier kunnen bedrijven beter inschatten hoeveel ze een werknemer die naar het buitenland wordt overgeplaatst moeten betalen”, legt Dieter Valgaerts uit. “Op die manier helpen we een antwoord te bieden op de groeiende vraag naar internationale kennisoverdracht, die nog nooit zo hoog was als vandaag.”
De opgebouwde kennis rond de kost van het leven zet Mercer bijvoorbeeld ook in voor zogenaamde Living Wageprojecten, die bedrijven een beter inzicht geven op het levensonderhoud in de verschillende regio’s waarin ze actief zijn. “Door de groeiende aandacht voor mentaal en maatschappelijk welzijn beseffen veel internationale spelers steeds meer dat ze op bepaalde plekken, veelal in Azië, eigenlijk te weinig uitbetalen om te kunnen voorzien in een degelijke levensstandaard. Dankzij onze inspanningen behoort dit soort situaties steeds meer tot het verleden”, aldus Dieter Valgaerts, die in dit verband ook wijst op de ‘International Mobility Conference’ die Mercer jaarlijks organiseert en die dit jaar op 14 en 15 juni in Brussel plaatsvindt.
Meer over.
Om een antwoord te kunnen bieden op deze nieuwe realiteit, ontrolden externe hr-consultants de voorbije jaren dan ook heel wat nieuwe initiatieven. “Zo doen we bijvoorbeeld steeds meer zogenaamde salary surveys. Dit zijn vergelijkende studies van de lonen die wereldwijd gangbaar zijn voor bepaalde sectoren of
Een andere dienstverlening die vandaag meer dan ooit zijn meerwaarde bewijst, zijn de zogenaamde engagement surveys of employer branding-campagnes. “Die meten hoe nauw medewerkers zich betrokken voelen bij het bedrijf en gaan daarmee aan de slag om deze betrokkenheid waar mogelijk verder te verhogen. In een context van steeds schaarser talent is dit soort inspanningen relevanter dan ooit”, klinkt het bij Dieter Valgaerts. “Als externe consultants kunnen we hier een duidelijke meerwaarde bieden, omdat we beschikken over internationale benchmarkdata en helikopterperspectief. Dit toont dat onze rol relevant is voor ieder type van bedrijf, ongeacht hoe matuur hun hr-beleid is”, besluit Dieter Valgaerts.
Bij Mercer geloven we in het realiseren van een mooiere toekomst. Samen herdefiniëren we de wereld van werken, hervormen we pensioen- en investeringsresultaten en bevorderen we (financiële) gezondheid en welzijn. Dit doen we door tegemoet te komen aan de behoeften van vandaag en morgen. Door data te analyseren en vanuit menselijk oogpunt te benaderen. En door ideeën om te zetten in acties om positieve veranderingen te stimuleren.
In een context van steeds schaarser talent is dit soort inspanningen relevanter dan ooit.
De informatie die wij verzamelen stelt grote bedrijven, ongeacht de industrie of sector waarin ze actief zijn, in staat om zichzelf te kunnen benchmarken op vlak van hr-beleid.
Sinds de intrede van telewerk lijkt flexibiliteit een verworven recht. Vooral jongere werknemers hebben een grote wens om los van tijd en locatie te werken. De recent afgesloten arbeidsdeal doet een duit in het zakje, maar is flexibiliteit effectief de natte droom van iedere werknemer?
We werken steeds flexibeler. Dat bevestigt recent onderzoek bij 1000 Vlaamse bedienden in opdracht van Protime: nog maar de helft van de kantoorwerkers werkt van negen tot vijf. Bijna een op de vijf start de werkdag vroeger, om ’s avonds ook vroeger te kunnen stoppen. 6,3 procent doet net het omgekeerde. “Vooral jongeren hebben een grote wens naar flexibel werken”, vertelt Wout Dejaeghere, total reward consultant bij Attentia. “Ze zijn bijna niet anders gewend en bezitten de nodige digitale skills om tijd- en plaatsonafhankelijk te kunnen werken. De oudere generatie daarentegen heeft langer op de klassieke manier gewerkt en is dat meer gewend.”
Flexibiliteit is voor alle generaties een verworven recht en wordt vandaag vaker in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Daarbij mag men de mogelijke valkuilen niet over het hoofd zien, benadrukt Dejaeghere. “Jongeren willen flexibiliteit, maar tegelijkertijd zien we dat deze generatie ook sterk op zoek is naar connectie op de werkvloer. Ze willen zich verbonden voelen met de organisatie en met hun collega’s. Daarnaast moeten ze hun professioneel netwerk nog uitbouwen.”
Stressfactor
Niet alleen jongeren ervaren de negatieve kant van flexibiliteit. “Een goede balans tussen werk en privéleven is belangrijk in de war for talent. Flexibiliteit is daar een interessant element in, maar we mogen niet veralgemenen. Voor sommigen is de voorspelbaarheid van werk belangrijker dan de mogelijkheid tot flexibiliteit”, zegt Piet Van den Bergh, adviseur arbeidsrecht bij ACV. “Het is toch net de afbakening tussen privéleven en werk die de balans ten goede komt.”
Het lijkt de wereld op zijn kop, maar flexibiliteit kan ook een stressfactor zijn. “Het kan inderdaad de thuissituatie onder druk zetten waardoor mensen oververmoeid raken. Werknemers die geen sterke band met hun collega’s hebben ervaren thuiswerk minder vaak als iets positiefs”, zegt Arne Coutteau, lead hr-analytics bij Attentia. “Dat aandeel stijgt wanneer werknemers een emotioneel belastende job uitoefenen of wanneer de relatie met de leidinggevende niet zo sterk is. Men heeft hulpbronnen nodig om daarmee om te gaan. Dat informele contact is erg belangrijk.”
De recente arbeidsdeal stelt werknemers in staat om de werktijden nog meer af te stemmen op het privéleven. Een van de nieuwigheden is de wisselweek. Een werkregime waarbij de werknemer de ene week meer uren presteert, en de andere week minder. “Globaal zaten werknemers daar niet op te wachten”, zegt Van den Bergh, “maar bijvoorbeeld voor co-ouders kan dat een zeer goede oplossing bieden. Al zal de toepassing ervan in absolute cijfers beperkt blijven.”
Dat geldt trouwens ook voor de – met veel bombarie aangekondigde – voltijdse vierdagenwerkweek. “We zien zeker geen stormloop van werkgevers met vragen hieromtrent, maar het draagt bij aan de beweging naar meer individualisering, zoals we dat ook zien in het loonpakket”, aldus Wout Dejaeghere. Dankzij het cafetariaplan vindt de werknemer ook daar flexibiliteit. Een eindejaarsbonus inruilen voor vakantiedagen? Het kan. Vakantiedagen inruilen voor euro’s? Kan ook.
“Maar vrijheid is niet altijd blijheid”, besluiten Dejaeghere, Cotteau en Van den Bergh. “Het is als werkgever belangrijk om niet ondoordacht te werk te gaan. Zorg ervoor dat informele contacten tussen collega’s voldoende gestimuleerd worden. Dat kan door diverse initiatieven zoals digitale koffiemomenten of collectieve sportmomenten. Het draagt bij aan kennisuitwisseling, waardoor prestaties verbeteren.”
Voor sommigen is de voorspelbaarheid van werk belangrijker dan de mogelijkheid tot flexibiliteit.— PIET VAN DEN BERGH ACV
De laatste tijd horen we steeds meer berichten over een arbeidsmarkt die stilaan zou afkoelen. Klopt dat? Is dat structureel? En op welke manier blijven opleidingen en “levenslang leren” fundamenteel om mensen aan de slag te krijgen en te houden? VDAB-woordvoerster Joke Van Bommel legt uit.
Dat de laatste maanden het aantal werkzoekenden gestegen is en het aantal vacatures gedaald, klopt inderdaad, bevestigt Joke. “Maar dat wil absoluut niet zeggen dat er geen krapte meer is op de arbeidsmarkt. Dat het aantal werkzoekenden stijgt, is eigenlijk zelfs goed nieuws, want die groep bestaat almaar meer uit kandidaten die traditioneel lastig te activeren zijn: langdurig zieken, mensen die leven van een sociale uitkering, inburgeraars en vluchtelingen. Het blijkt dus dat we die steeds beter kunnen bereiken. De klassieke groep mensen met een werkloosheidsuitkering is nog altijd aan het dalen.”
Daarnaast moet je er ook rekening mee houden dat 2022, het eerste post-coronajaar, een uitzondering was, zegt Joke. “We hadden toen een piek in het aantal vacatures door de grote versoepelingen van de covidmaatregelen. Bovendien waren veel bedrijven tijdens covid ook overgegaan tot een aanwervingsstop. Als je de situatie vandaag vergelijkt met 2019, pre-corona, dan zie je dat het aantal vacatures nog altijd 28% hoger ligt dan toen. Destijds sprak men al van “krapte” op de arbeidsmarkt, maar het is sindsdien eigenlijk alleen maar erger geworden.”
Demografisch gegeven
Dat alles wil natuurlijk ook niet zeggen dat je blind mag zijn voor wat er op het economische wereldtoneel gebeurt en wat daarvan de mogelijke gevolgen kunnen zijn. “Er zijn natuurlijk de spanningen tussen de VS en China, de oorlog in Oekraïne, de indexering, de moeilijkheden in de supply chains…Die hebben natuurlijk hun invloed op onze economie. We
moeten daarvoor dus wel alert blijven, want zulke situaties kunnen snel escaleren. Alleen: we zien momenteel geen grote alarmsignalen dat we op een grote recessie afstevenen. Ook het Planbureau is die mening toegedaan. Tussen 2023 en 2026 zal de werkgelegenheid in Vlaanderen elk jaar met 0,8% groeien, zo is de verwachting. De werkloosheidsgraad zal dalen naar 5%.”
Er is daarenboven zelfs nog altijd een zeer doorslaggevend demografisch gegeven, zo merkt Joke op: voor alle 100 mensen die met pensioen gaan, komen maar 80 jongeren de arbeidsmarkt op. “We zitten, wat dat betreft, vandaag allicht op een piekmoment, maar dat heeft natuurlijk een enorme weerslag: je ziet dat bijvoorbeeld duidelijk in de zorg en het onderwijs waar er veel 60-plussers zijn en nauwelijks instroom van nieuwe mensen.”
Dat probleem probeert de overheid op te lossen door onder meer zoveel mogelijk zij-instromers naar die sectoren te halen, mensen die vandaag nog een compleet andere job uitoefenen. Dat kan bijvoorbeeld door anciënniteit mee te nemen naar het onderwijs. “Daarnaast zijn ook opleidingen voor werkzoekenden zeer belangrijk”, aldus Joke. “Zodat hun competenties beter afgestemd worden op wat de arbeidsmarkt vraagt. Bij VDAB zetten we daar ook heel erg op in. Dat gaat zelfs zo ver dat we bij bepaalde bedrijven, die verschillende gelijkaardige vacatures hebben, ter plekke opleidingen komen organiseren. Dat gebeurt vooral voor bijvoorbeeld technische beroepen.”
Het enige probleem daarbij is dat heel erg inzetten op extra opleidingen en “levenslang leren” nog onvoldoende in onze cultuur zitten, zegt Joke. “Heel wat mensen kennen de vele opleidingsmogelijkheden niet en denken dat ze van ’s ochtends tot ’s avonds in een klaslokaal moeten gaan zitten. Maar je hebt tegenwoordig ook heel nieuwe, gemakkelijk behapbare vormen van leren. Denk bijvoorbeeld aan alle e-learning-
platformen of zaken als micro-learning, waarbij je geregeld kleine stukjes nieuwe informatie aangereikt krijgt. Zo’n opleidingen maken ook deel uit van levenslang leren.”
Gigantisch potentieel
Zulke initiatieven kunnen ook helpen bij het activeren van de zogenaamde “nietberoepsactieven”, de groep mensen waar we het in het begin al over hadden: zij die geen baan hebben en daar ook niet actief naar zoeken. “In 2022 ging dat om 800.000 mensen, dat is natuurlijk een gigantisch potentieel dat onaangeroerd blijft en voor een enorme meerwaarde zou kunnen zorgen. We zien wel dat het lastig is om hen tot bij VDAB te krijgen. Hoe langer ze zonder baan zitten, hoe lastiger het bovendien wordt. We werken daarvoor dan ook nauw samen met lokale besturen, het RIZIV, vzw’s rond jongerenwerking en het Agentschap Inburgering. Want de mensen die kunnen en willen werken, die moeten we absoluut bereiken.”
Joke Van Bommel VDAB-woordvoersterNa quiet quitting en quiet firing is er een derde kantoortrend: quiet hiring. Quiet hiring gaat over het optimaal benutten van talent dat de organisatie in huis heeft. Een trend, of vooral het warm water opnieuw uitgevonden?
65 procent van de Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden om werknemers aan te trekken. Ons land haalt daarmee de hoogste score in Europa, zo blijkt uit cijfers van SD Worx uit 2022. 41 procent van de werkgevers ervaart moeilijkheden om medewerkers elders binnen de organisatie aan het werk te zetten. Reken daarbij de krapte die de arbeidsmarkt nu al enkele jaren kenmerkt, en de voedingsbodem voor een trend zoals quiet hiring is compleet.
“De markt dwingt bedrijven steeds meer naar intern rekruteren. Vandaag wordt ongeveer een op de drie vacatures intern ingevuld, daar is nog ruimte voor verbetering”, vertelt Ellen Neirynck, people director bij SD Worx. “Mensen willen ook niet meer veertig jaar lang dezelfde job uitvoeren. Ze willen zich kunnen ontwikkelen en afwisseling in hun job ervaren. We stappen af van klassieke, lineaire carrières en evolueren naar ‘zigzag-carrières’, waarin alle bewegingen mogelijk zijn: omhoog, omlaag, de scope verruimen of vernauwen…”
Potentieel benutten
Een werkgever voorziet dus best verschillende carrièrepaden voor een talent dat men liever in de organisatie houdt. “Ja, maar de verantwoordelijkheid ligt bij beide partijen”, vindt Neirynck. “Werknemers moeten beseffen dat zij in de driver’s seat van hun carrière zitten. Het is aan de werkgever om een omgeving te creëren die veilig aanvoelt, met mogelijkheden tot interne ontwikkeling of mobiliteit.”
Dat beaamt Gert Braeken, bedrijfspsycholoog en auteur van Het burn-outvaccin. “Onlangs begeleidde ik een zeer verstandige vrouw die al verschillende rollen binnen finance in eenzelfde organisatie had ingevuld. Ze had wat die discipline betreft alle mogelijke rollen in het bedrijf ‘uitgespeeld’. Er kleefde een grote stempel ‘finance’ op haar voorhoofd. Uiteindelijk is het gelukt om leidinggevenden ervan te overtuigen dat ze diezelfde sterktes ook in een
andere discipline zou kunnen ontplooien. Dat is fantastisch, want men durfde verder te kijken dan naar wat haar cv op dat moment zei.” Voor Braeken is dat waar interne mobiliteit echt om draait. “Het gaat over het volledig benutten van het potentieel van talent.”
Hoe kan een werkgever dat dan best aanpakken? Volgens beide experts is dat afhankelijk van de sector waarin het bedrijf opereert en van de werknemersprofielen. “Ook bij SD Worx zetten we de laatste jaren steeds meer in op interne mobiliteit”, vertelt Neirynck.
“We hebben daar een intern platform voor ontwikkeld, My Move, een overzicht van al ons intern talent. Daarop kunnen medewerkers aangeven wat hun ambities, competenties en ontwikkelingsnoden zijn, en kunnen ze alle vacatures van de organisatie terugvinden. Voor een bedrijf dat actief is in 26 landen is dat erg interessant. Intern bewegen in de organisatie wordt zo gefaciliteerd.”
Beter ‘loud’
Volgens Neirynck kan er gerust van een trend gesproken worden. “Ja, maar het is jammer dat men het heeft over
‘quiet ’ hiring, voor mij mag dat gerust heel erg ‘loud ’ gebeuren.” Braeken sluit zich daarbij aan, mits enkele kanttekeningen: “Puur intuïtief klinkt quiet hiring bijzonder negatief. Zo lijkt het alsof je ^met een bepaalde werknemer genoegen neemt voor een bepaalde functie, ‘bij gebrek aan beter’. Het bezorgt mij een onaangenaam gevoel. Het klinkt ook weinig respectvol”, gaat Braeken verder.
“Dankzij dat ‘quiet ’ lijkt het alsof men niet aangeeft welke bedoelingen er zijn, maar communicatie en transparantie zijn echt essentieel vandaag.”
Voor Braeken gaat het eerder over ‘waardegericht rekruteren’ en het verder kijken dan opleidingsvereisten bij het invullen van een vacature. “Ook werknemers zitten niet te wachten op quiet hiring. Ze willen vat hebben op hun loopbaan en zich kunnen ontwikkelen. Neem bijvoorbeeld millennials: zij willen graag impact hebben en een verschil maken. Door niet open te zijn, zal een werknemer sneller geneigd zijn om eens bij de buren te gaan kijken.”
Is quiet hiring goedkoper?
Is intern rekruteren goedkoper dan extern?
“Iemand intern opleiden brengt opleidingskosten mee, maar dat is het zeker waard. Daarnaast moet je de lege stoel van die persoon weer vullen. Talent verliezen is altijd nog duurder”, stelt Ellen Neirynck, people director bij SD Worx. Extern rekruteren brengt ook kosten met zich mee. “Niet alleen de rekruteringskost, maar ook de ‘doorlooptijd’ vóór je iemand extern gevonden hebt. Daarom geven wij eerst alle kansen aan intern rekruteren.”
Werknemers in kmo’s zien te weinig promotiekansen op hun huidige werkplek.
Dat blijkt uit onderzoek van KU Leuven, UGent en HOGENT samen met Securex. 37 procent van de kmo-medewerkers ziet te weinig doorgroeimogelijkheden, terwijl 76 procent van de werkgevers aangeeft dat die er wél zijn. Het onderzoek concludeert bovendien dat inzetten op een strategisch loopbaanbeleid bijdraagt aan een beter welzijn bij de medewerkers.
Goed zijn in je werk om vervolgens te worden gevraagd een groep medewerkers aan te sturen. Zo starten veel leidinggevenden. Maar die rol vraagt om heel andere vaardigheden. De functie is complex en tegelijkertijd van vitaal belang voor organisaties. Gelukkig kun je de benodigde vaardigheden aanleren. Benieuwd naar hoe wij uw organisatie kunnen helpen? Neem contact met ons op via info@alpheios.nl
Het belang van goed leiderschap dringt in steeds meer organisaties door. Personeelstekorten zorgen immers voor problemen, zeker in de sector facility management. Goede leidinggevenden zijn cruciaal voor het functioneren van medewerkers. Zij worden vitaler en loyaler. Dat zorgt voor behoud van personeel én trekt ook nieuwe mensen aan.
Voelt paradoxaal aan
Leidinggeven is een complexe aangelegenheid, benadrukt Mariska Zegers, domeinleider People binnen Alpheios. “Je wordt geacht mensen ruimte te geven en tegelijkertijd ‘in control’ te blijven. Je behartigt de belangen van de organisatie én die van de medewerker. Voortdurend wordt maatwerk gevraagd, maar ook werken volgens gestandaardiseerde processen.” De kunst is om met al deze spanningsvelden om te gaan. Mariska ziet veel leidinggevenden keihard werken, maar continu op uitdagingen stuiten.
Evita de Schoenmaeker, een collega van Mariska, weet wel waarom. Evita traint al jaren managers in België en Nederland. “Veel leidinggevenden zijn praktisch ingesteld en resultaatgericht. Die eigenschappen zijn tegengesteld aan verbinding maken en luisteren naar mensen. Daar gaat het vaak mis.” Haar trainingen bestaan uit het aanleren van
ándere vaardigheden. “Aanleren dat je niet alles zelf hoeft te bedenken of op te lossen. Aanleren om actief te luisteren en medewerkers open vragen te stellen. Om vervolgens samen de beste oplossingen te zoeken.”
Gesprek voeren
Als leidinggevenden handvatten krijgen aangereikt, gaan ze zich in hun rol comfortabeler voelen. Het kunnen voeren van gesprekken is zo’n vaardigheid die niet vanzelfsprekend is, zegt Evita. “Hoe doe je dat constructief en motiverend, zodanig dat medewerkers dat onderling ook gaan doen? Opdat je niet meer óver maar mét elkaar spreekt.”
Van kostenpost naar waarde
Als een medewerker gelukkig is, dan is deze productiever en neemt de klanttevredenheid toe. Gelukkige medewerkers leiden tot een succesvolle organisatie. Als een leidinggevende die overtuiging deelt, wordt het voor hem of haar een stuk gemakkelijker. “Het gaat om de mindset”, vertelt Evita. “Als je die kunt herprogrammeren, zijn alle vaardigheden aan te leren. Als je vertrouwen hebt in jezelf én je medewerkers, wordt leidinggeven leiden met een korte ei in plaats van lijden met een lange ij.”
“Voor elke 100 mensen die op pensioen gaan, komen er slechts 82 in de plaats. Dat verschil kan je gedeeltelijk opvangen met automatisatie en artificiële intelligentie, maar lang niet allemaal.” dixit Herman Nijns, CEO Randstad België.
Werknemers kansen bieden en aanwezige talenten upskillen, zijn de dag van vandaag belangrijker dan ooit. Syntra Bizz ondersteunt jou hier graag in met het aanbieden van flexibele maatopleidingen aan bedrijven. Je kan de inhoud van de maatopleiding geheel afstemmen op de opleidingsnoden in jouw organisatie en dit zowel voor arbeiders als bedienden.
Voordelen incompany training bij Syntra Bizz
• Bepaal zelf inhoud & doelstellingen op maat van jouw specifieke noden
• Bepaal waar & wanneer
• Geniet van een voordelige groepsprijs
• Eén aanspreekpunt voor alle opleidingen voor bedienden én arbeiders
• Actief in heel Vlaanderen
• +800 vakexperten inzetbaar voor trainingen
• Betaal tot 30% minder met KMO-portefeuille
Het persoonlijk opleidingsplan, hoe begin je eraan?
De arbeidsdeal verplicht bedrijven vanaf 20 werknemers om een opleidingsplan op te stellen en minstens vier opleidingsdata te voorzien. Schrijf je in voor het online webinar rond deze materie, krijg alle relevante info en ga aan de slag met concrete acties.
Wie na het volgen van de webinar dit jaar nog een incompany training boekt, krijgt inschrijvingsgeld terug.
Interesse in een opleiding of heb je nog vragen?
Wij luisteren graag naar jou.
syntra-bizz.be
opmaat@syntra-bizz.be
078/15 40 05
“Meer en meer bedrijven investeren in werknemers om hen op te leiden tot het gewenste profiel. We zien een toenemende vraag in technische trainingen ter ondersteuning van productie-units, in digitale vaardigheden om het hybride werken vlotter te laten verlopen, in coachingskills voor leidinggevenden en in logistieke knowhow om processen te vereenvoudigen.”
— Debbie Van Gossum Teamleader Syntra Bizz Powered by Syntra ABWaar zijn al die kandidaatwerknemers toch gebleven?
Onze bedrijven krijgen hun vacatures niet ingevuld, sommige profielen blijken onvindbaar. Maar als het met aanwerven niet lukt, is opleiden misschien de oplossing.
De war for talent is in volle gang en van een wapenstilstand is geen sprake. Het is al een tijdje erg krap op de arbeidsmarkt. Tienduizenden vacatures blijven openstaan, het lijstje aan knelpuntberoepen wordt steeds langer. Dat zal de komende jaren, zelfs decennia, niet verbeteren. En volgens de prognoses is the worst yet to come. Het doet vele bedrijven naar de haren grijpen. Zij willen hun zaak draaiende houden en hun vacatures ingevuld zien. Via aanwervingen lukt dat onvoldoende, dus moeten ze andere oplossingen vinden. Talent lenen, bijvoorbeeld. Bedrijven kunnen hun talent gaps dichten door freelancers of consultants aan te trekken. Maar ook dat is niet evident en vaak geen langetermijnoplossing. Dan zit het heil misschien in de derde pijler: cultiveren wat je al hebt. Door in te zetten op opleidingen kun je de eigen werkkrachten her-, op- en bijscholen naar de profielen die je zoekt.
Strategische aanpak
Het klinkt als een logisch wapen in die vervelende war for talent, maar nemen onze bedrijven dat vandaag al voldoende
ter hand? Aangezien België een land is van kleine en middelgrote ondernemingen, kijken we eerst eens naar die kmo’s. Ongeveer een kwart van die bedrijven scoort vandaag goed qua opleidingsbeleid. Dat blijkt uit de eerste cijfers van een nieuw onderzoek van KU Leuven, UGent, HOGENT en Securex.
ook in voor opleidingen, maar houdt daarbij minder rekening met het strategische. Ze vertrekken vanuit de aspiraties van de werknemer, met zicht op zijn of haar loopbaan. Op zich is dat positief, want het komt het werknemerswelzijn ten goede. Alleen zien ze de toekomststrategie over het hoofd.”
een loopbaan voor het leven misschien wel”, zegt Jan Laurijssen, hr-expert bij SD Worx. “Bedrijven zullen daarin creatief moeten zijn. Ze moeten onderzoeken welke profielen ze in huis hebben en waar het bedrijf in de toekomst heen wil. Als je daar een goed zicht op hebt, kun je in dialoog treden met je werknemers. Welke paden zijn er allemaal mogelijk? Dat kun je dan samen verkennen.”
Informeel leren
Er is dus wel wat werk aan de winkel, al is de situatie lang niet hopeloos. Zoals gezegd, heel wat bedrijven investeren vandaag al in allerlei opleidingen. Bovendien gebeurt dat soms ook impliciet. “Talent ontwikkelen is meer dan een dag in een leslokaal spenderen”, benadrukt Laurijssen. “Ontwikkelingsondersteuning, mentoring, werkplekleren, maar ook je werk al doende leren: het zijn allemaal vormen van informeel leren. Op dat vlak gebeurt er vandaag al heel veel.”
“Dat betekent dat zij systematisch opleidingen organiseren. Ze houden daarbij rekening met de interesses en ambities van de werknemer én met de noden van het bedrijf. Ook meten ze de impact van die opleidingen. Een sterke strategische aanpak”, zegt professor Sophie De Winne, expert human resources aan de KU Leuven. Een kwart scoort goed, dus bij de overige driekwart kan het beter. “Dat betekent niet dat die bedrijven helemaal niet investeren. Een meerderheid zet zich
Al zijn uiteraard niet alle ondernemingen over één kam te scheren. Algemeen geldt: hoe groter het bedrijf, hoe lijviger de personeelsdienst, hoe meer middelen voor hr, hoe robuuster de strategische aanpak naar de toekomst. En dat heeft dan weer een impact op opleidingen. Bij kmo’s hangt de hr-aanpak vaak af van de visie van de sterke man (m/v/x) die het bedrijf leidt. Toch mag er wel wat grondiger worden nagedacht over hoe we vandaag de dag opleiden. “Een job voor het leven kun je niet meer garanderen,
Dan is het dus een kwestie van een extra dimensie toevoegen aan de talentontwikkeling binnen bedrijven: het strategische. “Of dat vandaag wel of niet in de opleidingscultuur zit, maakt niet uit. Ze zullen dat toch moeten ontwikkelen”, stelt professor De Winne. “De krappe arbeidsmarkt zal de bedrijven activeren, bijna dwingen om dat te doen. Anders blijft er een gemis aan bepaalde competenties en zal de continuïteit van de organisatie op de proef gesteld worden.”
accentjobs.be
Er is geen tekort aan kandidaten. Er is een tekort aan open-minded recruiters en beslissingsnemers.
Daarom doen wij vanaf nu aan open-minded hiring: een anoniem aanwervingsproces, zonder vooroordelen. Alleen zo kunnen we de jobmarkt beter maken, met gelijke kansen voor iedereen.
Meer weten? Check accentjobs.be/openmindedhiring
In de huidige digitaliseringsgolf proberen bedrijven zoveel mogelijk taken en processen te automatiseren en aan machines over te laten. Ook de (digitale) marketing ontsnapt daar uiteraard niet aan. Wat zijn de voordelen van ‘marketing automatisation’-software? En wat heb je ervoor nodig?
“Marketing automation komt er eigenlijk op neer dat je, binnen de customer journey, bepaalde events gaat definiëren die op hun beurt een bepaalde actie triggeren”, zegt Niklas Jakobsson, CMO van het softwarebedrijf Efficy. Stel dat je een klant hebt die een jas heeft gekocht, dan kun je hem na een maand automatisch een mailtje sturen om te zeggen dat je een bijhorende broek in de aanbieding hebt. Of je stuurt een uitnodiging voor een survey. Of wanneer iemand je site verlaat met nog een product in het winkelmandje, kan die daar ook van verwittigd worden: “Hé, u hebt uw product niet afgerekend”. En om de klant over de streep te trekken, kun je bijvoorbeeld een kortingsbon meesturen. Of zes maanden nadat je klant een product kocht, stuur je een berichtje dat het tijd is voor een onderhoud. De mogelijkheden zijn eindeloos. Verwar marketing automation echter niet met bijvoorbeeld een digitale nieuwsbrief. Die is niet gebaseerd op een bepaalde interactie met een klant, maar gaat sowieso de deur uit, of die klant nu iets gedaan heeft of niet.”
Via marketing automation tools bespaar je veel moeite, maar vaak denken ondernemers dat ze er op die manier helemaal géén tijd meer moeten in steken. En dat klopt absoluut niet, waarschuwt Jakobsson. “Het is zeker niet set and forget. Ermee beginnen en je tenen in het water dippen is gemakkelijk,
maar je moet de tools ook optimaliseren na verloop van tijd. Welke content ga je brengen op welk moment? Naar wie stuur je wat? Hoe ziet de customer journey van je klant er eigenlijk uit? Daar moet je toch de nodige aandacht aan besteden.”
De eerste incarnaties van dit soort software dateren al van de late jaren 90 en het basisidee is grotendeels hetzelfde gebleven, aldus Jakobsson. “Het grote verschil is dat de hoeveelheid data die marketeers in de strijd kunnen gooien en het aantal kanalen dat tot hun beschikking staat, enorm is toegenomen. Vroeger verliep bijna alles via e-mail. Vandaag is dat nog altijd een belangrijk kanaal, maar bijvoorbeeld sms, Facebook en Instagram zijn daar allemaal bovenop gekomen.”
Marketeers zetten tegenwoordig almaar meer data in om hun interacties met (potentiële) klanten zo persoonlijk mogelijk te maken. Want hoe persoonlijker de boodschap en hoe nauwkeuriger ze op de behoeften van de ontvanger is afgestemd, hoe hoger het commerciële resultaat. Jakobsson: “Soms zijn die data gebaseerd op zoekopdrachten, soms op interacties op de website. Maar het streven naar heel persoonlijke, een-op-een interacties lukt nog zeker niet altijd. Je kent allicht het fenomeen dat je een paar loopschoenen koopt en zelfs weken daarna nog gebombardeerd wordt met reclame voor loopschoenen? Dat komt omdat databases nog altijd te weinig verbonden zijn met elkaar. De database waar jouw aankoop in ligt opgeslagen, praat niet met de database die de reclame uitstuurt. Bedrijven moeten ook zorgen dat de kwaliteit van hun data goed zit en dat de data regelmatig geüpdatet worden. Regelmatig je data eens afchecken bij je klanten, is dus zeker geen slecht idee.”
Beginnen met ‘marketing automation’software is niet eens zo moeilijk voor ondernemingen, aldus Jakobsson. “Je schaft een softwarepakket aan en je haakt dit vast aan een spreadsheet met data die je ergens hebt liggen. Of je zorgt ervoor dat je klanten hun data op je website kunnen achterlaten. Veel systemen haken ook in op online bestelsystemen en zijn er soms mee geïntegreerd, dat maakt het nog makkelijker. Tegenwoordig zijn ongeveer alle systemen cloud-gebaseerd. Je moet dus zelf geen servers meer draaiende houden, alles werkt via een abonnement bij je softwareprovider. De kostprijs kan ook op heel verschillende manieren berekend worden. Een bepaalde prijs per mail of per sms die je uitstuurt, met daar dan nog een vaste fee bij, is bijvoorbeeld een vaak gehanteerde prijsformule.”
Ook de doelgroep voor dit software gaat heel breed. “Er is letterlijk voor elk bedrijf wel een geschikt pakket voorhanden”, zegt Jakobsson. “Van piepkleine kmo’s tot grote multinationals met bedrijven in verschillende landen. Meestal worden de mogelijkheden ook steeds gespecialiseerder en uitgebreider naargelang de grootte van het bedrijf waarvoor het pakket bedoeld is.”
Wat de toekomst betreft, is marketing automation een categorie van software die al redelijk volwassen is, aldus Jakobsson. “De belangrijkste kanalen als mail, sms en Facebook zijn ondertussen gecoverd, tenzij er weer een kanaal bijkomt, natuurlijk (lacht). Ik denk wel dat AI in de toekomst nog kan helpen om de juiste flow mee in kaart te helpen brengen. En daarnaast zal natuurlijk de hoeveelheid data die aangewend wordt, alleen maar toenemen.”
Meer over.
De Belgische softwareontwikkelaar Efficy is een van de Europese marktleiders in marketing- en CRM-software. Het bedrijf heeft zowat 13.500 klanten in 60 landen en telt ongeveer 330.000 gebruikers. Efficy is aanwezig in 13 landen en draait een jaarlijkse omzet van zowat 66 miljoen euro. Bij het bedrijf werken meer dan 500 mensen.
NIKLAS JAKOBSSON CHIEF MARKETING OFFICERDe hoeveelheid data die marketeers in de strijd kunnen gooien en het aantal kanalen dat tot hun beschikking staat, is enorm toegenomen.
•
•
•
• Zitdiepte 10 cm instelbaar
• Gewichtsinstelling 45-120 kg
• Rugleuning / zithoogte verstelbaar
• Lendensteun in diepte instelbaar
• 4D NPR armleuningen
• gratis gemonteerd en geleverd
comfortabel Hoogteverstelbaar door een druk op de knop
‘De fysieke werkplek blijft belangrijk’Prof. dr. Dirk Buyens
De moderne werkvloer zal goed zijn, of zal niet zijn. Anders ben je kansloos in de war for talent. Hr-expert Dirk Buyens (Vlerick en Great Place to Work) houdt dat alles nauwgezet in het oog. ‘De werkgever beseft goed genoeg dat hij zijn werknemers nodig heeft. En dat dat ménsen zijn.’
De Gentse campus van de Vlerick Business School is al bijna 100 jaar een baken van kennis en educatie. Alleen de onderwezen onderwerpen zijn mettertijd wat veranderd. Een kwarteeuw geleden passeerden vooral thema’s als moraaltheologie en de evangeliën de revue. Vandaag zijn dat opleidingsdomeinen als Operations & Supply Chain Management of Accounting & Finance. Tot 2002 huisde in dit complex namelijk het Grootseminarie. “Op het einde zat hier nog maar een handvol kandidaat-priesters, maar ze hadden wel doorgroeimogelijkheden. Hun kans om paus te worden was groter dan ooit”, grapt Dirk Buyens.
Die knipoog naar de afnemende interesse in kerkelijke carrières is een opstapje naar ’s mans expertise. Hij kent wat van carrières, arbeidsmarkten en werkvloeren. Buyens is al 35 jaar expert human resources bij Vlerick. Dat combineert hij al 20 jaar met zijn functie als CEO van Great Place to Work, een onderzoeks- en adviescentrum dat bedrijven ondersteunt om de beste werkomstandigheden te ontwikkelen. De organisatie staat vooral bekend om haar jaarlijkse bevraging bij de werknemers van deelnemende bedrijven. Wanneer we elkaar treffen op de campus, is de recentste editie net afgerond. En de resultaten zijn bemoedigend. “Het vertrouwen van de werknemers in de bedrijven zit nu weer op het pre-coronapeil”, zegt Buyens. “En er wordt veel geëxperimenteerd met hybride werken. Dat is ook nodig, want de omstandigheden en verwachtingen zijn echt wel veranderd.”
Veel werknemers pendelen liever niet dagelijks naar kantoor. Krijgen ze hun zin?
“Dat wordt een kwestie van evenwicht. Werkgevers en werknemers moeten daar nu naar op zoek. Tijdens corona leerden we thuiswerken, maar dat was in een laboratoriumsetting. Heel de wereld lag plat, we konden niet anders. Dat heeft een kentering ingezet qua hybride werken, maar willen de bedrijven wel dat iedereen thuis werkt? De Amerikaanse big tech roept ook werknemers terug. Zij zien creatie en innovatie ontstaan door spontane, operationele verbindingen.
Je stapt met een collega uit de lift, raakt aan de praat en komt plots tot een nieuw idee. De fysieke werkplek blijft belangrijk, zeker ook voor nieuwe werknemers. Tijdens corona zagen we velen van hen snel weer vertrekken, omdat het maar niet lukte om zich in het bedrijf in te passen.”
Great Place to Work bestudeert werkgevers die zichzelf daarvoor inschrijven. Zij zijn dus al bezig met het thema, maar er zijn ook andere bedrijven. Hoe gaat het vandaag op de gemiddelde Belgische werkvloer?
“We zien dat Belgische werknemers relatief lang bij dezelfde organisatie blijven werken, dat is altijd een goed teken. Maar uiteraard zit er variatie
op. Soms zie je ook excessen. Kijk naar Plopsa, waar de CEO werd ontslagen na klachten over toxic management. Gebrek aan respect, roepen en tieren, dat kan vandaag echt niet meer. Ik ben blij dat die verhalen naar buiten komen en dat ze worden gecorrigeerd.”
Niet roepen, niet tieren. Wat heeft een bedrijf anno 2023 nog nodig om een goede werkgever te zijn?
“Er is een enorme roep naar zingeving, naar purpose. Werk moet iets betekenen. Dat geldt voor alle sectoren. Daarnaast is vertrouwen een belangrijk element. Je hebt een oprechte vertrouwensrelatie nodig. Neem nu Delhaize (dat wil alle eigen winkels overlaten aan zelfstandigen, nvdr). Als je de cao overboord gooit, is het niet verwonderlijk dat het personeel revolteert. Dan moet je niet verkondigen dat je één grote familie bent. Werkgevers moeten toch een beetje consequent zijn, in goede en in slechte tijden. Hoe kan je anders loyauteit verwachten van je mensen?”
Kan de werkgever ook inzetten op geluk? U gelooft filosoof Alain de Botton wanneer hij zegt dat werk mensen gelukkig moet maken.
“Daar ben ik van overtuigd, maar vergis je niet, dat is geen naïviteit maar net een harde boodschap. Als ik vanavond aan mijn vrouw vertel dat mijn baas een lul is, dan zal ze luisteren. Morgen en overmorgen misschien ook nog, maar dat blijft niet duren. Na een tijdje zal ze me vertellen dat ik er iets aan moet doen, in plaats van erover te zeuren. Als je je in dergelijk ongeluk blijft wentelen, kom je in de problemen.”
Misschien zitten we al in de problemen?
Het langdurig ziekteverzuim met burn-outs en depressies is torenhoog in ons land.
“Dat klopt. Dit ligt gevoelig, maar… (Denkt na). Uiteraard geloof ik in het bestaan van burn-outs. Ik heb zelf al gezien hoe ernstig dat kan zijn. Maar ik hoor en zie ook andere verhalen, waarin mensen er de kantjes vanaf lopen. Tegenwoordig behandelen we een burn-out als een griepje: thuisblijven tot je beter bent. Maar is dat altijd de juiste oplossing? Is het soms niet beter om twee dagen per week toch te werken? Want het werk is nooit de enige aanleiding. Het persoonlijke leven is daar vaak de belangrijkste factor in. Vandaag trekt de werkgever in zulke situaties het boetekleed aan, maar die is niet altijd dé schuldige. Ik vind dat geen eerlijke benadering.”
U zit al decennia in deze stiel. Hoe hebt u onze werkplekken zien evolueren?
“Werknemers en werkgevers staan vandaag veel dichter bij elkaar. Dat heeft te maken met algemene beleefdheids- en interactievormen. Dat zie je ook in hoe we opvoeden. Vroeger moesten de kleintjes zwijgen als de grote mensen spraken. Dat is vandaag anders. Op de werkvloer geldt hetzelfde. Inspraak, dat in de jaren 70 voorzichtig werd ingevoerd, is een fundamenteel recht geworden. Mensen mogen zich laten horen en zien. Uiteraard is er nog een tegenstelling tussen arbeid en kapitaal. Maar de werkgever beseft vandaag heel goed dat hij zijn werknemers nodig heeft. En dat dat ménsen zijn.”
Als u geen hr-expert was geworden, wat dan wel?
“Marktkramer. Lang geleden stond ik als vakantiewerk aan een gigantisch groente- en fruitkraam. Zodra alles was opgesteld hadden we één doel: zoveel mogelijk verkopen. Want dan moesten we minder overschot opnieuw in de camionette laden. Ik vond de directe omgang met de mensen heel fijn. Dat heeft lang in mijn achterhoofd gezeten: als het ooit allemaal tegenvalt, ga ik terug naar de markt.”
De Belgische laureaten
Ook dit jaar bekroont Great Place to Work een aantal bedrijven met diezelfde eretitel. Dat gebeurt in drie categorieën: grote, middelgrote en kleine bedrijven.
Bij de grote vissen schoot dienstverlener EY (voorheen Ernst & Young) de hoofdvogel af, gevolgd door modeketen Bel & Bo en de provincie Oost-Vlaanderen. Bij de middelgrote kwam cloud-, security- en softwareleverancier EASI als winnaar uit de bus. Bouwbedrijf Van Tornhaut is primus bij de kleine bedrijven.
Wereldwijde winnaars
Great Place to Work is meer dan een Belgisch fenomeen. De organisatie is wereldwijd actief en huldigt jaarlijks ook de World’s Best Workplaces Bedrijven met meer dan 5000 werknemers komen daarvoor in aanmerking. Om dat te bepalen, worden wereldwijd bijna 15 miljoen werknemers bevraagd. Transportbedrijf DHL Express eindigt dit jaar bovenaan het lijstje. Op het podium wordt DHL geflankeerd door hotelketen Hilton en IT-gigant Cisco.
Werkgevers moeten toch een beetje consequent zijn, in goede en in slechte tijden.
Impact daagt de markt van uitzendkrachten uit. Als dé specialist in jobs voor vakmensen in de bouw en techniek, streeft het uitzendbureau ernaar om de erkenning van vakmensen naar een hoger niveau te tillen.
In een wereld die je met je vingers kunt bedienen, heb je slimme hoofden en straffe handen nodig om dingen te maken. Jouw talent spotten, doen groeien en op de juiste werkplek plaatsen: da’s onze job, met bouw en techniek als ons terrein. “Het tekort aan vakmensen laat zich overal voelen”, zegt Isabelle Dumortier, Director of Marketing and Culture bij Impact. “Dat is helemaal niet vreemd, want zij zijn de mensen die voor de basis zorgen en ervoor zorgen dat onze wereld zoals we die kennen blijft draaien.” Het zijn vakmensen die onze wegen bouwen en gebouwen optrekken, die de producten maken die we nodig hebben en die herstellingen uitvoeren zodat de boel kan blijven draaien.
Respect voor het vakmanschap
Impact zet zich in voor het respect voor bouwvakkers en techniekers, het herwaarderen van vakmanschap, het erkennen dat ‘handen’ ook ‘kennis’ (nodig) hebben en dat de huidige sociale hiërarchie dus absurd is. “Dat is waar Impact op stoelt: wij helpen talenten het te maken in bouw en techniek”, aldus Isabelle Dumortier. Het uitzendkantoor wil meer bewustwording en aanvaarding van het belang van arbeiders en techniekers voor de maatschappij. Hoe beter dat bewustzijn en hoe groter die aanvaarding, hoe meer respect er zal zijn voor de specialisten die deze noodzakelijke jobs invullen.
“Met Impact onderscheiden we ons door heel actief te speuren naar de juiste persoon voor de juiste job. Gewapend met een persoonlijke aanpak en een vergrootglas op kwaliteit zoeken we naar straffe arbeiders en bedienden voor in de bouw en techniek”, zegt Isabelle Dumortier. “Op die manier willen we de knelpuntberoepen helpen invullen.”
Verbindend
“We moeten komaf maken met het ‘mannelijke’ imago van de sector. Jobs in bouw en techniek kunnen net zo goed ingevuld worden door vrouwen, en toch gebeurt dat vandaag te weinig. Het gebrek aan genderdiversiteit vinden wij dan ook een belachelijke stilstand. We weten dat vrouwen even bekwaam zijn als mannen in technische beroepen.”
Impact is actief over heel België met 18 kantoren, en heeft ook een kantoor in Polen en Roemenië. “Voor ons is iedereen evenveel waard. Wij hebben extra aandacht voor de actieve integratie van anderstaligen, nieuwkomers, vrouwen en 50-plussers zodat zij in een veilige omgeving hun job goed kunnen doen”, zegt Isabelle Dumortier.
“Elke kwalitatieve vakman is welkom, zolang men Engels spreekt, want op het vlak van veiligheid kunnen we geen toegevingen doen.” Impact regelt alles omtrent vervoer, opvang en huisvesting.
“Wij bouwen bruggen en leggen puzzels die passen, vanuit de ruime knowhow die we sinds 1999 hebben opgebouwd, en door onze goesting om te blijven zoeken tot we tevreden zijn. De juiste mens voor de job en de juiste job voor de mens.”
Alle medewerkers zijn ervaren, gemotiveerde, harde werkers die zich elke dag vol passie op hun uitdagingen smijten, beklemtoont Isabelle Dumortier. “Je spendeert heel wat tijd op de werkvloer. Je kiest dus best voor een plek waar je je helemaal thuis voelt en je talenten optimaal kunt inzetten. Makkelijker gezegd dan gedaan, toch? Wij helpen je om die plek te vinden, rekening houdend met je persoonlijkheid, vaardigheden en wensen. Wij zijn aandachtig, luisteren en hebben oog voor detail. Wij staan niet stil. Wij detecteren problemen en zoeken steeds nieuwe oplossingen.”
Impact wil op een actieve en waardevolle manier bijdragen aan de samenleving. “Daarom investeren we in de duurzame ontwikkeling van talent, intern en extern. We komen onze beloftes na. Zo creëren we kansen voor organisaties, initiatieven en projecten die helemaal in lijn liggen met onze kernwaarden en stimuleren we ook onze partners om hun sociale en sportieve rol te spelen.” Met investeringsmaatschappij GIMV heeft Impact een langetermijnpartner die de waarden en groei-ambities mee onderschrijft.
Meebouwen aan onze groei?
Impact focust als professionele dienstverlener voornamelijk op technische en bouwprofielen, alsook beroepen in het administratieve segment van de markt. Met een focus op kwaliteit en de technische bagage van zijn recruiters wil Impact het verschil maken met de concurrentie. Voel je je aangesproken om mee te bouwen aan onze verdere groei? Weet dat er voor elke goeie recruiter een plaatsje wacht binnen Impact.
Ben jij de enthousiaste teamleader, marketeer, IT-er, klantenbeheerder, kinderbegeleider, zorgkundige, huishoudhulp, … die we zoeken?
Welke job je ook uitoefent, bij ons maak je een verschil in iemands leven. Dat is onze bredere kijk op werk. Ontdek onze vacatures
Discriminatie op de arbeidsmarkt is alive and kicking. Anno 2023 komen mensen van een andere origine, mensen met een beperking en vijftigplussers nog steeds moeilijker aan de bak. Lossen anonieme cv’s dat probleem op?
Alle dieren zijn gelijk, maar sommige dieren zijn gelijker dan andere. Het is een beroemde kronkel uit George Orwells Animal Farm. Die satirische klassieker houdt onze maatschappij ook vandaag nog een spiegel voor. De gelijkheid voor alle Belgen is dan wel verankerd in de grondwet, maar de praktijk hinkt achterop. Onze arbeidsmarkt is een bedroevend maar raak voorbeeld. Daar wordt helaas nog steeds vaak en veel gediscrimineerd.
Er wordt onderzoek na onderzoek aangetoond dat mensen uit bepaalde groepen minder vaak worden uitgenodigd op een sollicitatiegesprek en die job uiteindelijk ook minder vaak krijgen. In die (internationale) onderzoeken keren drie algemene discriminatiegronden telkens terug. Er is afkomst, wat vaak gelinkt is aan religieuze symbolen. Mensen met een andere origine ondervinden dus een nadeel. Daarnaast zijn ook mensen met een fysieke beperking het slachtoffer. Ten derde speelt leeftijd een rol. Vijftigplussers blijken in het nadeel op de arbeidsmarkt. Tegelijk zien we die problemen ook inzake gender en seksualiteit, maar daar is het probleem minder algemeen. Het varieert sterk van de ene tot de andere sector, en ook qua jobniveau: het glazen plafond.
Complex probleem
“Discriminatie heeft soms echt te maken met kwade wil bij werkgevers, door racisme of vooroordelen. Dat is uiteraard onaanvaardbaar”, zegt professor Pieter-Paul Verhaeghe (VUB), socioloog en expert praktijktesten en discriminatie. “Daarnaast spelen ook impliciete vooroordelen een rol, net als het tekort aan informatie over bepaalde doelgroepen. We moeten ons ook afvragen of die vacatures wel overal terechtkomen. Spreek je etnische minderheden of oudere mensen op de juiste manier aan?”
Discriminatie op de arbeidsmarkt is een complex probleem, met verschillende verklaringen. Een oplossing is dus evenmin evident. Hoe maken we de arbeidsmarkt toegankelijker, eerlijker en gelijker? De laatste jaren gaan steeds meer stemmen op voor praktijktesten en anonieme cv’s. Accent, een van de drie grootste uitzendkantoren van ons land, neemt de vlucht vooruit. Sinds 1 februari krijgen werkgevers via Accent uitsluitend nog anonieme cv’s te zien.
— ANOUK LAGAE ACCENTGeen keuze
“We roepen nu al een paar jaar over de war for talent Iedereen zoekt goede medewerkers, maar tegelijk komen er grote groepen talenten niet aan de bak. We hopen daar met de anonieme cv’s iets aan te doen”, zegt Anouk Lagae, CEO van Accent. Het talent placement-bedrijf steekt daarmee zijn nek uit. Het wil zijn klanten wel bijstaan in die omslag, maar biedt hen geen keuze. “De meeste reacties zijn positief, maar uit een bevraging blijkt dat zo’n 10 procent van onze klanten dit echt niet ziet zitten. We hopen hen te overtuigen van de vele voordelen, maar de kans bestaat dat we enkele klanten verliezen. Al zijn we er ook van overtuigd dat we hierdoor veel nieuwe klanten zullen aantrekken.”
Daarop zie je naam noch achternaam van de kandidaatmedewerker, enkel diens initialen. Ook de klassieke (m/v/x) ontbreekt, net als de woonplaats van de sollicitant. Want ook aan plaatsnamen als Brasschaat of Molenbeek kunnen vooroordelen kleven. Ten slotte laat Accent ook de leeftijd van de kandidaat weg. Bij het carrièreoverzicht van de sollicitant zijn evenmin jaartallen vermeld. Daarmee hoopt Accent dat talent, ervaring en competenties voortaan de doorslag geven.
Neemt Accent hiermee een giant leap voor de arbeidsmarkt? De tijd zal het uitwijzen. Het is nog te vroeg voor conclusies, al is het volgens Verhaeghe alleszins toe te juichen. “Aanvankelijk was ik geen voorstander van zulke projecten. Diversiteit is een deel van onze samenleving, dat moet je dus ook kunnen tonen”, zegt hij. “Maar we proberen nu al 10 à 15 jaar iets te doen tegen deze discriminatie en het wil maar niet lukken. Dus vind ik dat we het moeten proberen. VDAB mag van mij ook zo’n proefproject starten. Eerst in een sector waar het probleem het grootst is, daarna ook in andere vakgebieden. Baat het niet, dan schaadt het niet.”
Iedereen zoekt goede medewerkers, maar tegelijk komen grote groepen talenten niet aan de bak. We hopen daar met de anonieme cv’s iets aan te doen.
Er is genoeg talent, je moet gewoon goed zoeken én erin investeren. Net zoals mensen meer zijn dan hun diploma, hebben bedrijven meer te bieden dan louter een job. The People Academy zorgt voor de klik tussen beide.
“Wij zoeken gericht naar kandidaten met potentieel en kijken verder dan het diploma, wij leiden kandidaten zelf op tot ze klaar zijn voor die nieuwe job”, zegt Tom Rommens. Met meer dan een kwarteeuw HR-ervaring op de teller is de zaakvoerder van The People Academy de ideale matchmaker. Specifieke skills die je mist of een sector die je beter moet leren kennen, mogen geen spelbreker zijn in de zoektocht naar een nieuwe carrière. “Met The People Academy willen we zowel kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, als bedrijven daarvan overtuigen. Wij kunnen hen daarin ook echt ondersteunen”, zegt Tom Rommens.
Het bijleren van jargon, sectorkennis opdoen of gewoon wat meer zelfvertrouwen winnen, de coaches van The People Academy trainen en steunen
op individuele basis de kandidaten. “Wij zijn er om hen te begeleiden zowel tijdens het trainen, tijdens het selectieproces en bij de eerste weken of maanden op de nieuwe job. Voor bedrijven nemen wij soms de hele onboarding over zodat de nieuwe medewerkers al goed voorbereid zijn op de dag ze ergens nieuw beginnen werken.”
Van start tot onboarding
Die manier van werken geeft garanties aan bedrijf én kandidaat. The People Academy neemt de opleiding voor zijn rekening en tijdens dat proces gaan ze met de kandidaten naar de partnerbedrijven. “Naargelang de nood van de bedrijven kunnen we het hele proces op ons nemen of één of meerdere stappen van dat proces. De kennismaking is grondiger en gaat niet alleen in op vaardigheden maar ook op waarden en bedrijfscultuur”, aldus Tom Rommens.
Met korte, intense en specifieke trainingen van twee weken leidt The People Academy
mensen op die geïnteresseerd zijn in een job in HR (werving, selectie en personeelsbeleid), mensen die graag op een financieel departement
van een bedrijf willen werken of geïnteresseerd zijn in een all round administratieve functie.
Ook voor wie in de logistiek wil werken, bijvoorbeeld als forwarder (expediteur) aan de haven maar ook transportplanners, mensen die willen werken in customer service of algemene medewerkers in de expeditie, biedt The People Academy trainingen. Dit alles zowel op projectbasis voor klanten als generieke opleidingen. Een talentcoach begeleidt de kandidaten van start tot na de onboarding.
Meer weten?
Op zoek naar een andere job? In een sector die je niet écht kent? Misschien hebben wij wel een job met een opleiding voor jou.
Zoekt u medewerkers voor uw bedrijf? Of heeft u vragen over onze manier van werken? Wil u gewoon meer weten? Neem contact met ons op, we helpen u graag verder.
The People Academy Emile Banningstraat 47, 2000 Antwerpen +32 496 81 60 64 • tom.rommens@thepeopleacademy.eu
“Bij Asap staan we dicht bij onze mensen. Wij zijn een familiebedrijf, waar alles draait om ‘Enjoy your job’. We hebben een heel open cultuur en een familiale sfeer, waar iedereen de vrijheid en het vertrouwen krijgt om zich te ontwikkelen en ondernemerschap te tonen. Bij ons staan onze medewerkers centraal, met focus op teamwork. Enkel als we samenwerken groeien we op lange termijn. Niet toevallig ook een van de waarden binnen Asap.” dixit Evi Baeten, Customer Experience Director Asap.
Het verlengstuk van jouw HR departement
Asap zet de mens centraal in de zoektocht naar een job. Wij geloven heel sterk in het menselijke element in het matchen van de kandidaat en de (uitzend) klant en kijken daarbij verder
Jouw uitdagingen. Onze job.
dan het CV. We kijken ook naar de persoonlijkheid en hoe deze past bij een bedrijfscultuur. Daarnaast zijn drijfveren en motivatie key; mensen die doen wat ze graag doen, doen dat gewoon vele malen beter. We investeren we in opleidingstrajecten, al dan niet in co-creatie met onze klanten. Eenmaal opgestart, na een onboarding op maat van de klant, blijven we opvolgen en bijsturen. Zo verhogen we niet alleen het engagement van onze kandidaten, maar ook de tevredenheid van onze klanten.
Hoe we jou ontzorgen:
Uitzendarbeid
Vaste werving & selectie
Projectsourcing
Onsite kantoren
International Recruitment Payrolling
Een transparant partnership, dat jouw HR noden aanpakt. We leren je graag kennen tijdens een (virtuele) kop koffie. Ontdek onze diensten of nodig ons meteen uit op de koffie.
Als dynamische HR speler volgen we de marktevoluties op de voet en kunnen onze klanten rekenen op gedegen expertise. We zetten volop in op digitalisering en automatisering, maar nooit ten koste van de menselijke relatie. Zo blijven we garant staan voor kwaliteit en maximale Enjoy.
Asap is onderdeel van de Asap HR group
Als internationale HR-Powerhouse met 3 gespecialiseerde entiteiten (Asap, ClearXperts & Expertum) biedt de Asap HR Group alle soorten personeelsoplossingen aan: tijdelijk en vast personeel, waaronder hoog-volume oplossingen, search & placement, MSP (Managed Service Provider), interim-management en specialisaties (speciale eenheden die zich richten op specifieke marktsegmenten en vaardigheidsrollen). We bouwen hierbij voort op meer dan 40 jaar ervaring en expertise om ons groeitraject verder te zetten.
“Hoe we met onze klanten en kandidaten samenwerken, is gelijk aan hoe we intern samenwerken (“zo binnen, zo buiten” is ons motto). We zijn immers vaak het verlengde van de HR afdeling bij klanten. We nemen de tijd om écht te luisteren en bouwen zo win-win relaties op die jaren meegaan. Uit deze gesprekken ontstaan vaak mooie co-creaties.”
- Ann Boterman National Business DirectorStilstaan is achteruitgaan, zo ook voor humanresourcesmanagement. Technologie speelt daarbij een grote rol. Vandaag gaat dat over veel meer dan enkel gedigitaliseerde loonbetalingen, gedeelde kalenders of videovergaderingen op Teams. Werkt jouw bedrijf al met artificiële intelligentie, employee experience platforms of virtual, dan wel augmented reality? Zes (potentiële) hr-trends van morgen.
Door Benjamin Van Synghel
Toen ChatGPT eind vorig jaar werd gelanceerd, sloeg het in als een bom. Deze gesofisticeerde chatbot wordt een gamechanger. Op welke manieren dat allemaal zal zijn, moet nog blijken. Maar ChatGPT kan vandaag al een versterking zijn voor human resources. Bijvoorbeeld door een administratieve last op zich te nemen.
De hr-dienst hoeft zo niet meer – of althans minder – te zwoegen op standaardteksten voor pakweg evenementen, mailings of antwoorden op veelgestelde vragen. Ook kan deze chatbot de luxe zeer specifieke jobomschrijvingen genereren, of vacatures opstellen precies op maat van een bepaalde doelgroep. Verder in het rekruteringsproces kan de chatbot ook relevante vragen oplijsten om kandidaatwerknemers te screenen. Ongetwijfeld volgt er in de toekomst nog heel wat nieuws.
De werkvloer is vandaag zoveel meer dan een fysiek kantoor, dat is intussen zonneklaar. In deze tijden van hybride werk moeten bedrijven zich op verschillende vlakken aanpassen, dus ook om de werknemerservaringen in het oog te houden. Daarvoor worden specifieke employee experience platforms, zoals Microsoft Viva (ingebouwd in Teams) of ServiceNow, steeds belangrijker. Die bieden werknemers alles wat ze nodig hebben voor een optimale werkdag: connectie, informatie, bronnen, hulpmiddelen… Vanuit hr-perspectief kun je ook daar feedback van je medewerkers uit puren. In de zoektocht naar het hybride werkevenwicht worden zulke platformen in de toekomst alleen maar belangrijker.
Een goede werknemer is een gelukkige werknemer, dat weten we al langer dan vandaag. Daarom is het belangrijk om te luisteren naar je werknemers. Dat doe je tegenwoordig niet meer uitsluitend met een jaarlijkse tevredenheidsenquête of tijdens de evaluatiegesprekken. Uiteraard vallen die feedback- en communicatiemomenten te digitaliseren, maar de technologie biedt nog meer mogelijkheden, zoals de Lifecycle Employee Listening Systems die nu worden ontwikkeld. Die systemen verzamelen gegevens uit verschillende mogelijke bronnen, zoals mailverkeer, agenda’s en videocalls. Samen met traditionele surveys kunnen die de werkgever een completer beeld geven van het gevoel, de betrokkenheid, de tevredenheid en uiteindelijk de productiviteit op de werkvloer.
ChatGPT is nog maar één vorm van artificiële intelligentie. AI heeft nog vele andere gedaantes die hr kunnen versterken. Dergelijke toepassingen hebben bijna per definitie een enorm potentieel qua dataanalyse. Die kunnen je dus helpen om inzicht te krijgen in de werkvloer en de arbeidsmarkt. Artificiële intelligentie kan de grootste stapel cv’s analyseren en er de beste kandidaten uit pikken, zonder vooroordelen. Of het kan je eigen arbeidspopulatie onder de loep nemen en je vertellen waar je zwakke punten zitten. Of je vertellen welke profielen een grote kans hebben om jouw bedrijf in te ruilen voor een andere werkgever. En dat zijn slechts enkele voorbeelden. Ondersteund door AI ga je slimmer en strategischer te werk.
Vanop een afstand ziet het er wat knullig uit, maar je went er wel aan. Zo aan je bureau zitten met een grote bril op je neus. Zowel virtual reality (VR) als augmented reality (AR) kan iets toevoegen aan je bedrijf. In het eerste geval zie je een simulatie van de werkelijkheid, in het tweede de wereld zoals ze is, maar dan met een extra informatielaagje eroverheen. Zulke toepassingen worden steeds vaker gebruikt voor de opleiding van alle mogelijke profielen: van heftruckchauffeurs tot chirurgen. Al hebben ze ook buiten zulke specifieke taken hun nut, bijvoorbeeld voor praktijkopleidingen rond health & safety, interpersoonlijke skills, compliance… En als je dan toch over zulke brillen beschikt, waarom ze dan niet inzetten voor een originele teambuilding. Een virtuele escaperoom, iemand?
Zo komen we uit bij mentaal welzijn, een ziedend heet hangijzer op onze werkvloer. De cijfers over uitval door burn-out en depressie in ons land zijn torenhoog. Misschien biedt de technologie daar binnenkort wel een extra wapen tegen, dankzij de Belgische start-up BloomUp die nu een hypergepersonaliseerd mentaal welzijnsplatform ontwikkelt. Elke werknemer krijgt daarin een door AI op maat gemaakt groeitraject, op basis van zijn of haar specifieke noden. Die verzamelde en geanonimiseerde data zetten de hr-managers op weg naar de belangrijkste inzichten voor de werkvloer. Tegelijk zal BloomUp in staat zijn om de verborgen kosten rond mentaal welzijn binnen een organisatie te voorspellen. Een win-win, zoals dat dan heet.
Maar dan wel één met een gigantische impact op ons dagelijks leven, op de werking van bedrijven en hele industrieën. Van gezichtsherkenning, processautomatisatie, naar robotics tot fraude-detectie, AI is alomtegenwoordig in ons dagelijks leven.
Echter, de huidige manier werken is nog gelimiteerd qua toepassingen en houdt ook heel wat risico in. Door algoritmes ‘blind’ te trainen op grote volumes data is de kans groot dat er predicties gemaakt worden die mogelijks ongewenste gevolgen teweegbrengen, in strijd zijn met de wetgeving, onethisch zijn en/of jouw privacy kunnen schenden.
De nieuwe generatie Artificiële Intelligentie moet dus radicaal anders te werk gaan willen we onze impact via innovatie verder kunnen doorzetten. AI moet intelligent genoeg worden om proactief te kunnen redeneren op het wettelijk kader waarin het opereert en welke privacyregels of voorkeuren in acht genomen moeten worden. AI moet ethisch en uitlegbaar zijn en tegelijk toch nog krachtige predicties of aanbevelingen kunnen maken.
Met haar softwareplatform ‘Justifai’ pioniert Omina Technologies deze nieuwe generatie van AI-oplossingen. Het Justifai-platform laat gebruikers toe om privacyrespecterende, en wettelijk sluitende AI-oplossingen te bouwen, op een snelle en kostene ciënte manier.
Hieronder wordt een casus beschreven waarin Justifai een platform ondersteunt dat bijdraagt
tot het ondersteunen van het mentaal welzijn van werknemers, het verminderen van stress, absenteïsme en burn-out, terwijl de privacy van alle werknemers gerespecteerd blijft:
Sinds 2019 stijgen de stressniveaus al gestaag door de toenemende werkdruk, en COVID-19 heeft deze trend alleen maar versterkt. Vandaag is meer dan 3,8% van de Belgische werknemers langdurig ziek als gevolg van een burn-out of stressgerelateerde factoren. Deze factoren zijn ook verantwoordelijk voor meer dan een derde van het arbeidsverzuim.
Dit absenteïsme kost onze maatschappij naar schatting zo’n 155 miljoen euro per jaar.
Momenteel kunnen werknemers slechts kiezen uit een beperkt aantal behandelingstrajecten om burn-out en andere stressgerelateerde symptomen te voorkomen. Maar om de toename van het absenteïsme en presenteïsme van werknemers echt aan te pakken, is een grondige uitbreiding nodig. Daarom werkt Omina Technologies samen met een digital health bedrijf aan een uitgebreid mentaal welzijnsplatform met privacybehoudende gepersonaliseerde behandelingsinitiatie en gepersonaliseerde behandelingstrajecten.
Het platform zal de juiste tools aanreiken aan werkgevers om het mentale welzijn van hun werknemers op te volgen en te verbeteren. Via o.a. video consulten zullen werknemers snel en eenvoudig een geschikte psycholoog of psychotherapeut kunnen vinden binnen een comfortable afstand van
hun woonplaats. Daarnaast zal het platform o.b.v. de individuele behoeften persoonlijke behandelingstrajecten voorstellen aan werknemers. Dit kan het mentaal welzijn bevorderen en kan bijgevolg langdurig absenteïsme voorkomen en presenteïsme verminderen. Voor de realisatie van persoonlijke behandelingstrajecten wordt de hulp ingeroepen van Justifai, een software ontwikkeld door Omina Technologies om betrouwbare AI oplossingen te bouwen, specifiek ontworpen met aandacht voor privacy, ethiek en wetgeving.
Naast het personaliseren van de mentale behandelingstrajecten, zal Justifai vroegtijdig persoonlijke behandelingen voorstellen aan de werknemer wanneer welzijnsproblemen worden gedetecteerd. Deze vroege detectie en gepersonaliseerde start van de behandeling vermindert niet alleen de totale kosten van de behandeling, maar verbetert ook het algemene mentale welzijn van de werknemer omdat het voorkomt dat de werknemer van een klein naar een groot mentaal welzijnsprobleem evolueert.
In een volgende stap zal Justifai nog meer personaliseren door de volgende beste module binnen een behandelingstraject aan te bevelen. De onderwerpen en stappen zullen ook dynamisch worden aangepast naarmate het traject vordert. Daartoe implementeert Justifai privacy-by-design door gebruik te maken van privacy-preserving machine learning.
Van alle werknemers die een toxische leidinggevende hebben, loopt meer dan de helft een risico op burn-out. Ook heeft slecht leiderschap een invloed op de bedrijfsresultaten. Maar hoe herken je toxisch leiderschap, en hoe voorkom je dat het zich als een inktvlek uitbreidt?
Katleen De Stobbeleir Professor en partner Leadership & Coaching Vlerick Business School
Hoe herken je toxisch leiderschap?
“Dat is vaak heel moeilijk. Er zijn natuurlijk duidelijke voorbeelden waarbij het grensoverschrijdend gedrag aanwijsbaar is, maar in de meeste gevallen gaat het over heel subtiel gedrag. Het duurt een tijd vooraleer mensen doorhebben wat er precies mis is. Mensen zoeken het eerst bij zichzelf en denken: het zal wel aan mij liggen. Dikwijls is het door een externe partij of door zelf de situatie vanuit een ander perspectief te benaderen, dat men inziet dat er grenzen worden overschreden. Thuiswerken kan bijvoorbeeld zo’n afstand creëren.”
“Leidinggevenden met een toxische stijl hanteren vaak een combinatie van passief en controlerend leiderschap. Passief leiderschap betekent kortweg dat de bevelen worden uitgedeeld zonder veel dialoog of persoonlijk contact. Een controlerende stijl creëert dan weer een ongemakkelijk gevoel omdat er weinig ruimte is om fouten te maken. Dat zorgt voor onduidelijkheid en onzekerheid bij werknemers. Verder mankeert toxisch leiderschap vaak empathie. Werknemers ervaren weinig of geen psychologische veiligheid, wat ertoe bijdraagt dat ze onder andere geen hulp durven vragen. Hun welzijn staat onder druk en bijgevolg dalen de werkprestaties.”
Hoe kan het vermeden of ‘opgelost’ worden?
“Wel, ik vind het nogal simplistisch dat er vaak zo gefocust wordt op de leidinggevende. Vaak situeert dat verhaal zich eigenlijk in een ruimere, toxische cultuur. Het gaat om ongezonde dynamieken in een organisatie. Een toxische leider ontstaat dus vaak binnen een bepaalde cultuur. Hoewel het niet evident is en zomaar op te lossen valt, zijn processen wel de beste manier om een toxische cultuur te vermijden of te herstellen. Zorg voor zoveel mogelijk transparantie in de organisatie. Een extern perspectief, zoals een externe raad van bestuur, kan de organisatie een spiegel voorhouden. Ook dat helpt.”
Wat is goed leiderschap dan?
“Dat hangt af van de context en de werknemersprofielen. Ik geloof niet dat er één type leiderschap bestaat dat het beste werkt, maar alles valt en staat met dialoog. Nu ik er zo over nadenk, lijkt de beste leider me een wendbare leider. Iemand die goed kan schakelen tussen verschillende stijlen zoals het coachende en het eerder directieve.
Iemand die weet wanneer hij of zij hard of zacht moet zijn. Die flexibiliteit is belangrijk.”
“Toxisch leiderschap wordt vaak gekopieerd, waardoor een besmettelijke cultuur ontstaat met schadelijke gevolgen, zoals een hoger absenteïsme en meer burn-outs. Het is dus van groot belang om, indien er toxisch leiderschap aanwezig is, in dialoog te treden met elkaar. Dat gebeurt best zowel bottom-up als top-down, zodat een proces van introspectie gestimuleerd wordt. Uit onderzoek blijkt overigens dat telewerk een buffer kan vormen tegen de effecten van toxisch leiderschap, maar het lijkt me belangrijk om ook de leider effectief te coachen en zijn of haar skills en vaardigheden bij te schaven.”
“Het zijn personen die veelvuldig destabiliserend gedrag vertonen, en dat op een systematische manier. Ze doen dat, al dan niet bewust, via manipulatie, bedreiging, micromanagement, passieve agressie, narcistisch zoeken… Ze zijn charmant – al is dat oppervlakkig – en charismatisch. Ze hebben kaas gegeten van sympathie, maar niet van empathie. Daarom zijn toxische leiders jammer genoeg moeilijk te herkennen. Bovendien zal een toxische leider, wanneer die op de vingers getikt wordt, dat vaak ontkrachten of ontkennen. Dat fenomeen noemt men gaslighting. Denk maar aan uitspraken als ‘jij bent overgevoelig’, of ‘nu leg je me woorden in de mond, dat heb ik nooit gezegd’.”
“Onderzoek toont aan dat slachtoffers van toxische leiders de inhoud van hun job vaak wel fijn vinden en hun collega’s appreciëren. Ze willen hen niet in de steek laten. Dat maakt de situatie extra complex, want het creëert stress. Om zo’n situatie aan te pakken, is het uitdragen van een gedragscode vanuit de werkgever essentieel. Wat is respectvol gedrag op het werk, en wat niet? Daarover moet gesensibiliseerd worden. Zo kan men grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer sneller aanwijzen en ook sanctioneren. Al blijft het niet evident om te doen, zeker niet wanneer blijkt dat een persoonlijkheidsproblematiek aan de oorsprong ligt en de betrokkene geen inzicht heeft in het eigen gedrag.”
“Leiderschap hoort ondersteunend te werken en de ABCbehoeften van de werknemer (autonomie, verbondenheid en competentie, nvdr) te steunen. Het hoort te vertrekken vanuit vertrouwen in plaats van vanuit wantrouwen, bijvoorbeeld door ‘fouten’ op een positieve en constructieve manier te bespreken. Want vergis je niet, een leider heeft een grote impact. Dat wordt wel eens over het hoofd gezien. In mijn praktijk merk ik bij ongeveer een derde tot de helft van mijn cliënten dat de rol van de leidinggevende in het ontstaan én in het herstellen van een burn-out groot is.”
“Een goede leidinggevende heeft aandacht voor de behoeften van de medewerkers. Dat zijn autonomie, verbondenheid en het gevoel voldoende competent te zijn voor de job. Door daarop in te zetten verhoogt het werknemerswelzijn en daardoor verbeteren de prestaties. Onlangs nog verscheen het jaarlijkse Mind Health Report van Ipsos dat peilt naar mentaal welzijn op de werkvloer. Daaruit blijkt dat controle over de workload belangrijker is dan de workload zelf. Dat lijkt me voor leiders een essentieel inzicht: geef werknemers het vertrouwen om zelf te bepalen hoe ze hun werk uitvoeren. Ook de mogelijkheid tot hybride werken kwam naar voren als belangrijk voor het welzijn.”
Het tijdperk van de baas is voorgoed voorbij, de era der leiderschap is aan de gang. Leidinggevenden moeten vandaag verschillende rollen vervullen, op een authentieke en menselijke manier. Het komt je medewerkers, bedrijfscultuur en kansen in de war on talent alleen maar ten goede.
Was het vroeger allemaal beter? Zeker niet. Was het vroeger allemaal anders? Zeker wel. Wat geldt voor zoveel dingen in het leven, is ook van toepassing op de werkvloer. Bedrijven werden vroeger vooral strak geleid, de hiërarchie was heilig. De beslissingen werden bovenaan genomen en meegedeeld aan de medewerkers, die ze gewoon uitvoerden. Daarmee was de kous zowat af. Over concepten als leiderschap was geen sprake. Dat is vandaag wel anders. Door de decennia heen werd leiderschap steeds belangrijker. Begrippen als bedrijfscultuur, empathie en coaching wonnen aan belang. Het personeel werd meer dan personeel. Ook de medewerkers evolueerden tot stakeholders. Het is de gang der dingen in zowat elk hedendaags bedrijf. Toch heeft nog niet iedereen dat helemaal onder de knie, blijkt uit een onderzoek van Securex. Dat stelt dat ruim een derde van de Belgische werknemers niet overtuigd is van de leiderschapsvaardigheden van zijn of haar leidinggevenden.
“Een schrikwekkende conclusie”, fronst Ann Bayart, hr-director bij P&V Verzekeringen. “People join a company, but leave their bosses, zegt men wel eens. Mensen gaan werken voor een bedrijf, maar vertrekken omwille van een baas. Dat is zeker vandaag een realiteit. Leiderschap is de voorbije decennia veel belangrijker geworden. Medewerkers accepteren die oude, top-down werkwijze niet meer. Vroeger werden mensen vooral aangestuurd op basis van performantie,
maar we leven vandaag in een andere wereld. Authenticiteit en betrokkenheid met je medewerkers is essentieel. En dat is veel meer dan een friday afternoon job Je moet daar oprecht tijd en aandacht voor hebben. Leiderschap is een metier op zich.”
Ann Bayart. “Zelfleiderschap is een basisvoorwaarde. Je moet in balans zijn met jezelf, weten welke kwaliteiten en talenten je hebt, wie je bent en wat je uitstraalt. Pas dan kun je ook anderen inspireren.”
De baas van vroeger is vandaag een leider, maar wat betekent dat dan precies? Daarvoor grijpt men vandaag vaak terug naar de metafoor van de sherpa, de ervaren berggids die bergbeklimmers naar de top van Mount Everest begeleidt. Om dat principe om te zetten naar de werkvloer is een grotere set aan vaardigheden nodig. Je hoort teams en medewerkers te doen ontplooien, hun zelfvertrouwen op te krikken en samenwerkingen binnen en tussen teams te verbeteren.
“Bij P&V Verzekeringen geven we dat vorm door leidinggevenden te begeleiden in drie plus één leiderschapsrollen. Die één is het zelfleiderschap, de drie zijn de rollen van coach, manager en ondernemer”, zegt hr-director
“Als coach moet je het beste halen uit je medewerkers en je teams. Dat doe je op een menselijke manier. Ik spreek graag over compassion, dat bevat verschillende elementen: empathie, maar ook sensitief, sympathiek, tolerant, zorgend en niet oordelend zijn. De rol van manager is even belangrijk. De werkdruk is immers hoog. Van een leider verwacht je dat die kwaliteit, competenties en werkvolume versus capaciteit bewaakt, alsook continue verbetering organiseert. Ten slotte verwachten we van de leider dat die ook de rol van ondernemer opneemt. Vanuit die rol moet een leider inspireren en mensen meenemen in het grotere verhaal. Je moet de medewerkers kunnen uitleggen waarom we soms andere paden moeten betreden, de dingen anders moeten aanpakken. Dat moet je kunnen overbrengen naar de leefwereld van de medewerker. Want mensen uit pakweg sales, facilitymanagement of dossierbeheer hebben elk een eigen perspectief. Pas als je dat kunt vertalen naar ieders wereld, hou je iedereen aan boord.”
Een goede leider hoort vandaag dus verschillende petjes te dragen, om verschillende rollen uit te voeren.
En dat draagt dan weer bij aan de bedrijfscultuur. “Leiderschap geeft die cultuur vorm en is tegelijk het resultaat van die cultuur”, benadrukt Bayart. “Gezien de krappe arbeidsmarkt is vandaag het extra belangrijk om goede medewerkers aan te trekken, zich te laten ontwikkelen én aan boord te houden. Dat maakt leiderschap en bedrijfscultuur belangrijke troeven in de war on talent.”
Meer over.
P&V Groep is een Belgische coöperatieve verzekeringsmaatschappij die al in 1907 werd opgericht. P&V biedt verzekeringsoplossingen aan in totaal een miljoen particulieren, zelfstandigen, ondernemingen en instellingen. Dat gebeurt via verschillende merken en distributiekanalen, telkens naar dezelfde filosofie: solidariteit met de verzekerden en de samenleving.
ANN BAYART HR DIRECTOR
Mensen gaan werken voor een bedrijf, maar vertrekken omwille van een baas. Dat is zeker vandaag een realiteit.
Zelfleiderschap is een basisvoorwaarde.
Je moet in balans zijn met jezelf, pas dan kan je ook anderen inspireren.
Als werknemer hecht je waarde aan je job, je wilt er voldoening, werkvreugde en erkenning uit halen. Je wilt met andere woorden ‘zin’ geven aan het werk dat je verricht, maar hoe doe je dat? En hoe ga je daar als werkgever mee om?
Door de krapte op de arbeidsmarkt en de schaarste aan goede werkkrachten willen bedrijven tegemoetkomen aan de wensen van potentiële werknemers. Ook de groeiende mobiliteit tussen verschillende functies binnen dezelfde sector zorgt voor een interessant spanningsveld tussen vraag en aanbod. Werknemers zijn op zoek naar een job die ‘zin’ heeft, werk dat strookt met de eigen waarden. Maar wat is zingeving of purpose precies? “Arbeid adelt: werken verschaft structuur en sociale contacten. Het geeft houvast om je leven en identiteit te kunnen verwezenlijken. Je wordt wie je bent door arbeid”, legt David Meulemans, expert loopbaanbegeleiding bij VDAB, uit. “Via je werk neem je een rol aan, je voelt je betrokken bij een groep waardoor je je job graag doet, wat leidt tot goede prestaties. Zinvol werk creëert mooie mensen, want mensen die hun job met plezier doen, stralen van geluk.”
Hype
Verder bestaat zingeving uit drie componenten, vertelt Meulemans: “Allereerst zijn er de waarden die je belangrijk vindt, zoals autonomie. Vervolgens zijn er je interesses, dingen die je leuk vindt om te doen, zoals werken met jongeren. Ten slotte zijn er je talenten, zoals leiding geven.” Op de website van VDAB vind je gratis digitale tools om uit te zoeken wie jij bent en wat jij zoekt in een job. De testen om de drie componenten van zingeving voor jezelf uit te maken vind je terug onder de noemers ‘jouw waarden’, ‘jouw kwaliteiten’ en ‘interessetest’. Meulemans benadrukt dat deze componenten in balans moeten zijn om tot een goede zingeving te komen. “Een job die je aankunt en die je voldoende uitdaagt geeft je de meeste energie, zin en drijfkracht.”
De opkomst van het belang dat gehecht wordt aan purpose in het wervingsproces zou je kunnen omschrijven als een hype. “Het is niet zo dat mensen tien jaar geleden hun job niet graag deden, maar er is vandaag meer
aandacht voor. Werkzoekende jongeren maken vaker de balans op. Dat is niet slecht, want het zorgt ervoor dat ze een job kiezen die ze zinvol vinden en daarom graag doen, en waar ze dus in excelleren. Dat komt de werkgever alleen maar ten goede, want onze werkzaamheidsgraad was nog nooit zo hoog”, klinkt het.
Deze evolutie naar meer zingeving kan volgens Evi Melkenbeke, hr-manager bij rekruteringsbedrijf Robert Walters, zowel positief als negatief zijn voor bedrijven die regelmatig nieuwe werkkrachten aanwerven: “Het is positief in die zin dat je medewerkers aan boord haalt die bewust
— DAVID MEULEMANS VDABkiezen voor jouw organisatie en die een bedrijfscultuur met waarden en normen hanteren waar je zelf ook achter staat.”
Toch is het niet alleen maar rozengeur en maneschijn, die hype rond purpose: “Je moet als werkgever veel verder kijken dan iemands kwalificaties om de jobinhoud aan te kunnen. Vandaag kan het voor werkgevers moeilijker zijn om talent aan te trekken wanneer potentiële werknemers vinden dat ze bij jouw organisatie niet de gewenste zingeving terugvinden.”
Tegen bedrijven die zich afvragen of ze dan wel moeten meedoen met deze ‘trend’, zegt Melkenbeke echter resoluut ‘ja’. “Doe je dit niet, dan loop je het risico om medewerkers te verliezen en om ook toekomstig talent mis te lopen.”
Arbeid adelt: werken verschaft structuur en sociale contacten. Je wordt wie je bent door arbeid.Door Amaryllis De Bast
De arbeidsmarkt is continu in beweging. Ook hr houdt steeds de vinger aan de pols en evolueert mee. Nu ‘talent’ schaars is, wordt ook de expertise van hr meer dan ooit naar waarde geschat.
Hr weegt vandaag op de strategische koers die bedrijven varen. De arbeidsmarkt is krap, de uitdagingen zijn groot. Als we onze welvaart willen behouden dan is het belangrijk dat we ervoor zorgen dat we tegen 2030 het doel van een werkzaamheidsgraad van 80 procent kunnen behalen. Dat betekent meer werk maken van activeren en meer investeren in ‘van job naar job’-transities en inzetbaarheid. Een betere dynamiek op onze arbeidsmarkt zal ervoor zorgen dat meer talenten kunnen werken.
Naast investeren in de juiste match zetten bedrijven meer in op inclusie en diversiteit. Dit is een mooie en waardevolle evolutie die we alleen maar kunnen toejuichen. Bedrijven beseffen dat die diversiteit aan talent de sleutel is tot het succes van morgen. Bedrijven koesteren dit talent en investeren erin, ze hebben aandacht voor wellbeing en levenslang leren. ‘Hire for attitude, train for skill’, nu talent schaars is kiezen bedrijven er vaker voor om mensen zelf op te leiden. Er wordt zelfs gesteld dat opleiden het nieuwe rekruteren zou zijn.
Nu we met meer langer mogen werken, staan mensen en hun loopbaan helemaal centraal. U leest het goed ‘mogen’ werken. Want werken is positief. Wie werkt, investeert niet enkel in zichzelf, maar ook in onze maatschappij en onze welvaart. Daarom is het belangrijk dat werken loont. En uiteraard gaat het hier niet enkel over de verloning in de vorm van een sala-
ris, werken betekent ook investeren in jezelf, werken betekent sociale inclusie…
Bij Federgon, het netwerk voor werk, schrijven we mee aan een positief verhaal voor onze arbeidsmarkt waar elk talent een plek heeft. Eén zaak is duidelijk: talent zit vandaag zelf aan het stuur van de loopbaan en denkt mee na over de werkbaarheid en de wendbaarheid van hun job. Talent weet dat inzetbaarheid belangrijk is en dat leren niet stopt na het behalen van een diploma.
In de boeiende wereld van hr wordt er vandaag nagedacht over de diverse uitdagingen op de arbeidsmarkt. Hoe ga je als werkgever om met hybride werken, werkbaar werk, levenslang leren, wellbeing…? Federgon vertegenwoordigt meer dan 650 bedrijven actief in hr-dienstverlening. Elk lid, zonder uitzondering, investeert in de loopbanen van werknemers, zorgt ervoor dat mensen inzetbaar blijven, dat ze zich goed voelen in een job, dat ze een nieuwe uitdaging vinden en dat ze duurzaam aan de slag kunnen, met een correcte opbouw van sociale rechten.
Federgon en haar leden steken de hand uit naar hr-professionals, beleidsmakers en werkgevers om mee te schrijven aan dit positieve arbeidsmarktverhaal waarbij talenten tevreden zijn over elke gewerkte dag!
— ANN CATTELAIN CEO FEDERGON
Wie werkt, investeert niet enkel in zichzelf, maar ook in onze maatschappij en onze welvaart.
Ga naar zowerkthet.be voor bruikbare antwoorden en persoonlijke ondersteuning bij je studiekeuze en zoektocht naar werk, herscholing, heroriëntering en zelfwaardering.
Volg ons ook op LinkedIn