Gezond Bedrijf

DIT

DOSSIER

WORDT

GEPUBLICEERD

DOOR

SMART

GEZOND

BEDRIJF VERNIEUWEND LEIDERSCHAP

FEBRUARI 2015

MEDIA

EN

VA LT

NIET

ONDER

DE

Karel Van Eetvelt Gezondheid meer dan fysieke en mentale kwestie

VERANTWOORDELIJKHEID

VA N

People Management Uw toekomstige HR-assistent heet Big Data

DE

REDACTIE

VA N

KNACK

Luc Swinnen Voorkom de moderne demon

Bijscholing Slimmer op de werkvloer staan

Succes

Veranderen zonder slag of stoot

Afval

Scheiden, recycleren, hergebruiken

WOUTER TORFS

‘Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten’

2 Editorial Karel Van Eetvelt Veel leesplezier Sophie Scheck Project Manager

Meer dan fysieke en mentale kwestie Gezonde werknemers maken niet per definitie een gezond bedrijf.

Volgens Karel van Eetvelt omhelst een gezonde onderneming veel meer. “Het gaat ook over voldoende liquide middelen hebben, genoeg klanten hebben en van bedreigingen opportuniteiten maken.”

“G

ezond staat vaak gelijk aan gezondheid. Fysiek en mentaal helemaal in orde zijn, vrij van kwaaltjes. Mens sana in corpore sano, weet u wel. Maar de gezondheid van een bedrijf gaat zoveel verder dan het pure fysieke en mentale.

Uiteraard speelt het fysieke en mentale een rol. Ook al staat ziek zijn bij veel ondernemers niet in het woordenboek – zaken gaan voor en door – het kan wel grote gevolgen hebben voor een bedrijf, de bedrijfsleider en de werknemers. Een ondernemer heeft er alle belang bij dat zijn werknemers in orde zijn om de continuïteit van het bedrijf te garanderen. Maar de gezondheid van een onderneming omhelst meer.

Het gaat over voldoende liquide middelen hebben, kunnen investeren als dat gewenst of noodzakelijk is, genoeg klanten hebben, nieuwe markten aanboren en van bedreigingen opportuniteiten maken.

Bij ruim 1 op 6 KMO’s in ons land loopt één van die aspecten soms al eens mis. Er branden één of meerdere knipperlichten die de gezondheid van een bedrijf in het gedrang brengen. Die KMO’s hebben een groot risico op een faillissement en een beperkt groeipotentieel. Ze moeten worstelen om te overleven. Voor die bedrijven is het noodzakelijk om de alarmsignalen tijdig te herkennen, maar ook te erkennen. Vaak kunnen kleine ingrepen een wereld van verschil maken en het bedrijf weer op het gezonde pad krijgen. Een goede begeleiding is hierbij onontbeerlijk.

Maar niet alleen de gezondheid van het bedrijf primeert. Ondernemingen hebben ook een rol te spelen in de gezondheid van onze maatschappij, in duurzaamheid. De consument is de vragende partij, zolang duurzaam niet hetzelfde is als duur. Onze bedrijven moeten hier op anticiperen en duurzame producten maken die niet noodzakelijk meer kosten. Er gebeurt vandaag al heel wat en niet altijd bewust. Veel ondernemers noemen het ‘gewoon gezond boerenverstand’: kiezen voor duurzame materialen en lokale producten of bewust omgaan met energie en water.

De gezondheid van bedrijven reflecteert op onze economie en onze samenleving. KMO’s bijvoorbeeld zijn goed voor 70 procent van onze private tewerkstelling. Samen hebben ze een aandeel van 62 procent in de toegevoegde waarde. Ze zorgen voor bijna 40 procent van onze export en ongeveer 46 procent van onze import. De bijdrage van ondernemingen aan onze tewerkstelling, toekomst en welvaart is onmiskenbaar. Zonder gezonde bedrijven geen gezonde economie en geen gezonde, evenwichtige samenleving.

Wat velen vergeten, is dat onze ondernemers zelf investeren in hun gezondheid. Met eigen middelen bouwen ze hun droom uit tot een eigen zaak. Ze moeten soms cruciale keuzes maken, maar doen dat steeds in het belang van hun onderneming en haar medewerkers.

Winst dient om het bedrijf te laten groeien. Ondernemers zetten zichzelf vaak op de laatste plaats. Eerst het bedrijf, dan de medewerkers en dan pas zichzelf.

Het is die groep ondernemers waarvoor we ons moeten inzetten, in hun gezondheid moeten we met ons allen blijven investeren.” ■

Zonder gezonde bedrijven geen gezonde economie en evenwichtige samenleving

COLOFON Project Manager: Sophie Scheck sophie.scheck@smartmediapublishing.com Productieleider: Ellen D’hondt Hoofdredactie: Jerry Huinder, redactie@smartmediapublishing.com Tekst: Frederic Petitjean, Rafael Porto Carrero Coverbeeld: Pascale Vandewalle Vormgeving: Baïdy Ly Drukkerij: Corelio Smart Media Publishing Belgium BVBA Leysstraat 27, 2000 Antwerpen, Tel +32 3 289 19 40 ellen.dhondt@smartmediapublishing.com www.smartmediapublishing.com

DIT IS SMART MEDIA

Karel van Eetvelt, gedelegeerd bestuurder van UNIZO

Smart Media is een topspeler op het gebied van content marketing en native advertising.

Onze campagnes worden zowel digitaal als in belanghebbende kranten verspreid. Onze basisgedachte is een sterke focus op het onderwerp. Door creatieve media oplossingen helpen we u uw merk versterken en creëren we waarde voor uw doelgroep. Door kwalitatief hoge content zorgen wij ervoor dat uw klanten, onze lezer, actie ondernemen.

Elke week een dagverse fruitmand op de werkvloer? Da’s lekker, gezond én fiscaal aftrekbaar.

VitamineBreak levert jouw wekelijkse fruitmand gratis op kantoor, tegen de scherpste prijzen op de markt.

Profiteer nu van een extra prijsverlaging en zet dagelijks je tanden in een overheerlijk stuk fruit.

Meer info? Surf snel naar www.vitaminebreak.be!

PREMIUM PARTNER: LEES MEER OVER...

04 Slimmer op de werkvloer staan 05 Uw toekomstige HR-assistent

heet Big Data 06 Veranderen zonder slag of stoot 08 Profielinterview:

Wouter Torfs

10 Scheiden, recycleren, hergebruiken 12 IT in het halfrond maakt

bedrijf gezond 13 Ook in het groen verkrijgbaar 14 Voorkom de moderne demon

04

06

10

Why organizational health trumps everything else in business.

Leading people is het competentiecentrum van SBS Skill BuilderS voor de ontwikkeling en versterking van een gezonde organisatie. We doen dit door het toepassen van het gedachtegoed van The Table Group van Patrick Lencioni, waarvan we de officiële, internationale partner zijn.

Leading People bestaat uit door de wol geverfde trainers, coaches en consultants. Onze aanpak is steeds op maat, waarbij de mix van training en coaching met consultancy garant staat voor een duurzame integratie en resultaat.

Dialogerend Leiderschap - De open training Dialogerend Leiderschap ontwikkelt leiderschap volgens de principes van de vijf disfuncties van een team en the advantage van Patrick Lencioni.

Schrijf u in voor de open sessie Dialogerend Leiderschap !

23, 24 april en 29 mei

Voor meer informatie en inschrijven, bezoek onze website www.skillbuilders.be  training, coaching en consulting  open trainingsessies

Geïnteresseerd?

Wenst u meer te weten over SBS Skill BuilderS en onze manier van aanpak?

Neem dan zeker contact op met:

Lippenshofweg 1 9320 Aalst [Nieuwerkerken] T +32 53 850 567 E anneleenv@skillbuilders.be

w w w. s k i l l b u i l d e r s . b e

ADVERTORIAL

SipWell: al 23 jaar de gezondheidsleverancier op kantoor en thuis Via meer dan 38 000 waterkoelers brengt SipWell het water van hun eigen bron naar bedrijven in heel België en Luxemburg. Al meer dan 20 000 bedrijven bieden hun werknemers dit kwaliteitswater aan op kantoor. Dit doen ze niet enkel uit altruïsme maar ze zien het ook als de manier om hun werknemers gezond en fit te houden.

Water is tenslotte onmisbaar voor het menselijk lichaam. Het lest de dorst, hydrateert het lichaam en houdt de vochtbalans op peil.

Het heeft ook een bewezen impact op de gezondheid en het algemeen welzijn.

Het verband tussen water drinken en productiviteit wetenschappelijk bewezen De Health Enhancement Research Organization (HERO), de Brigham Young University en het Center for Health Research voerden een studie uit onder meer dan 20 000 werknemers.

De resultaten van deze studie leren ons dat er een significant verband is tussen absenteïsme en fysieke gezondheid. Het loont de moeite om te investeren in de gezondheid van werknemers omdat hierdoor de productiviteit verhoogt en het absenteïsme vermindert.

De opvallendste conclusie uit het onderzoek is: “Medewerkers die gezond eten en drinken rapporteren 25% hogere werkprestaties dan medewerkers die er een minder gezonde levensstijl op nahouden”. Water is daarin een onmisbare schakel.

Een SipWell waterkoeler: een eigen bron in elk bedrijf Dankzij water van SipWell wordt het voor werknemers gemakkelijk om een gezonde levensstijl te hanteren. De dagelijks aanbevolen hoeveelheid van 2 liter water per dag ligt namelijk binnen handbereik.

Meer dan 1 miljoen blije werknemers Dagdagelijks drinken meer dan één miljoen werknemers van één van de 38 000 SipWell waterkoelers. Deze “gezondheidsautomaten” leveren hen koud-, warm- en bruiswater: voor ieder wat wils, maar steeds gezond.

Spontane vraag naar SipWell water bij particulieren Doordat vele werknemers de smaak van SipWell water appreciëren, komen er onverwacht veel aanvragen van particulieren voor de plaatsing van een waterkoeler thuis. De lancering van een lijn compacte design waterkoelers versterkte deze vraag. In vele huishoudens levert SipWell nu heerlijk water. Kinderen in deze gezinnen leren al tappend een gezonde levensstijl aan.

Vrijblijvend SipWell water testen op kantoor of thuis ?

078 052 053 Mail: sales@sipwell.com www.sipwell.com

 SipWell

GRATI

PROEF S

4 Actueel Bijscholing

Slimmer op de werkvloer staan Opleidingen en bijscholingen horen tegenwoordig net zo goed bij een job als een bedrijfswagen of evaluaties. Omdat de uitdagingen groter zijn geworden, maar ook omdat de werknemers het zélf verwachten.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

‘Op cursus gaan’. In steeds meer ondernemingen is dit een doodnormaal begrip geworden.

Medewerkers worden quasi voortdurend bijgeschoold en ingewijd in nieuwe ontwikkelingen, nieuwe technologieën of zakelijke praktijken.

En dat is zowel goed voor hen als voor het bedrijf, argumenteren specialisten.

Bij de bankverzekeraar KBC bijvoorbeeld vonden er in 2013 in totaal ruim 42.000 opleidingsdagen plaats. De opleidingen worden er zo belangrijk gevonden dat ze zelfs een eigen ‘merknaam’ kregen: 9ToLife. 9ToLife is geen specifiek opleidingsaanbod, maar brengt de ruime leermogelijkheden wel onder de aandacht. “Die

42.000 is het formele aanbod en dat is zelfs maar een fractie van alle ontwikkelingskansen”, zegt Ansie De Jaeger, directeur Corporate HR van KBC. Volgens haar zet KBC ook almaar meer in op informeel leren van elkaar, bijvoorbeeld door feedback van collega’s of begeleiding van een mentor. En nog meer inspanningen gaan naar het permanent bieden van leerkansen in het werk, het evalueren van resultaten en het leren uit fouten.

De voornaamste reden om dit te doen is volgens De Jaeger om tegemoet te komen aan de behoeften van de klanten. Daarnaast is de bankensector tegenwoordig heel sterk aan het veranderen, zodat ook de jobeisen almaar evolueren. KBC probeert dan ook een cultuur te installeren waarbij leren en werken hand in hand gaan. “Financiële dienstverlening is complex en in verandering, dat vraagt van ons dat wij permanent bijleren. Bovendien is ook onze klant steeds beter geïnformeerd zodat ook hij meer van ons verwacht.”

Bij KBC wordt bijna elke opleiding door interne mensen gegeven, maar er zijn ook externe partijen die kennis hebben over opleidingen. SBS Skill BuilderS

Generatie Y wil zinvol werk waarin ze zichzelf kunnen ontplooien: als je hen aan boord wilt houden, moet je dat aanbieden Steven Van Mol

uit Aalst bijvoorbeeld schoolt werknemers bij in verschillende soft skills.

Volgens zaakvoerder Steven Van Mol winnen vooral dialogerend leidinggeven en teamwork aan belang. “Wij zien dat vooral het leren werken in teams steeds belangrijker wordt voor

ondernemingen. Banken bijvoorbeeld zetten almaar vaker in op zelfsturende, kleine groepjes.”

Vroeger was het volgens Van Mol voor bedrijven ook een stuk eenvoudiger.

Iedereen had zijn eigen verantwoordelijkheid en de CEO bewaakte de grenzen. Nu moeten mensen elkaar beter maken. Hij vergelijkt het met voetbal. “Als speler blijf je steeds minder op je eigen plaatsje staan. Je moet van alle markten thuis zijn, want de directeur heeft ook niet langer alle antwoorden. Onze bedrijven staan voor fikse uitdagingen: de digitalisering bijvoorbeeld en het almaar schaarser wordende en dus almaar duurdere talent.” Opleidingen zorgen er ook voor dat dit talent zich kan ontwikkelen. Voor Generatie Y, geboren tussen 1980 en 2000, een essentiële basisvoorwaarde, meent Van Mol. “Deze generatie vraagt meer inspraak, zij willen niet zomaar doen wat hen opgedragen wordt, maar zoeken zinvol werk waarin ze zichzelf kunnen ontplooien. En als je hen aan boord wilt houden, moet je dat aanbieden.”

Bij KBC hebben ze dat begrepen. Bij hen kan zelfs iedereen in principe een opleiding volgen, van de CEO tot de portier, zolang de leerstof maar echt in de praktijk te gebruiken is. “Dat is doorgaans ook de voorwaarde om te bepalen of iemand kan deelnemen”, zegt De Jaeger. “Als de doelstelling en inhoud van de opleiding meteen relevant en toepasbaar is, is hij of zij welkom.” De cursusgangers moeten van KBC ook een reallifecase meebrengen die in de les wordt besproken. Naar een opleiding gaan, is dus zeker geen free lunch.

Behalve natuurlijk als… de werknemer na de opleiding vertrekt. Want al die opleidingen zijn prima, maar wat als je werknemer vertrekt en zijn kennis bij de concurrent gaat verzilveren en die zo een free lunch bezorgt? “Investeren in leren is voor ons onlosmakelijk verbonden met de strategie en de zorg voor klanten”, reageert De Jaeger.

“Wij draaien de vraag dus om: als het al veel kost om medewerkers op te leiden, wat zou het ons wel niet kosten als wij ze niet zouden opleiden?”

ADVERTORIAL

Bouwen aan veiligheid doe je samen Organisaties trachten traditioneel om veiligheid via formele procedures en richtlijnen op te leggen. Toch zijn niet alle gevaarlijke situaties zo te voorkomen.

Regels en procedures blijven uiteraard nodig, maar in elke organisatie is ook een soort informele veiligheidscultuur, die mee het gedrag bepaalt. Door ook hierop te werken, creëert men een sterke hefboom om het algemene veiligheidsbewustzijn op te krikken. Daarnaast is ook de dialoog over veiligheid verbreed. Niet één persoon is verantwoordelijk, maar iedereen, elke werknemer en bezoeker kan zijn steentje bijdragen.

No blame, no shame

Veiligheid en de economische realiteit

Fotoapp

In een transparante veiligheidsdialoog is een ‘no blame no shame’-cultuur een belangrijke voorwaarde. Stel dat een heſtruckchauffeur een collega omver rijdt. Na onderzoek blijkt dat hij de veiligheidsprocedures overtrad door

Informele communicatie brengt wel mee dat er misverstanden opduiken omdat bepaalde zaken anders geïnterpreteerd worden dan bedoeld. Zo ontstaan ongewild gevaarlijke situaties. Onveilig gedrag wordt soms ook (onbewust) beloond.

Wolters Kluwer onderhoudt al ruim 30 jaar intense contacten met veiligheidsprofessionals. Deze veiligheidsfilosofie zit dus ingebakken in al onze HSE-services, online en soſtwareproducten. Anderzijds zijn we ook mee met de

een kortere weg te nemen. Moet hij op staande voet ontslagen worden? Waarom niet nagaan waarom hij een kortere weg nam. Was de werkdruk te hoog? Of kwam er op het laatste moment nog een dringende bestelling binnen?

Wandelde de voetganger wel in zijn voorziene zone? Was het intern transportplan duidelijk? Zo worden alle werknemers en omstandigheden in het ontdekken van de juiste oorzaak betrokken en kan het probleem van de wortel aangepakt en voor altijd vermeden worden. Het is dan nog enkel een kwestie om iedereen een middel te geven om gemakkelijk potentieel gevaarlijke situaties te melden.

Door de werkdruk wordt veiligheid al eens verwaarloosd en ga je nog snel een laatste bestelling afwerken. Als arbeider of afdelingschef krijg je een schouderklop omdat de klant op tijd bediend is. Andere kant van het verhaal is dat je op een dag je hand verliest. De economische realiteit haalt het van veilig gedrag, ook al staat dat laatste hoog op de agenda.

mobiele evolutie. Ook wij stellen mobiele tools ter beschikking om het veilig te houden op de werkvloer. Een praktisch voorbeeld: onze app RiskReporter waarmee werknemers en bezoekers via een foto een gevaarlijke situatie kunnen melden aan de preventieadviseur. Hij bestudeert de melding en geeſt feedback over de acties om het risico aan te pakken. Zo wordt veiligheid een zaak van iedereen!

Meer info: www.wolterskluwer.be | info@wolterskluwer.be | Tel: 0800 94 571

An Hacour ePublisher Health, Safety and Environment Wolters Kluwer België

People Management Trend 5

Uw toekomstige HR-assistent heet Big Data Welkom bij de NV Self-Service.

Terwijl de werknemer meer technische mogelijkheden krijgt, zal de HR-manager op strategisch vlak zijn steentje kunnen bijdragen. Big Data zal hem daarbij helpen.

concentreren op opdrachten die een echte meerwaarde brengen. Ducheyne verwijst naar coaching en het zoeken naar meer structurele oplossingen. “Dit gaat ook perfect bij kleine bedrijven.

Werknemers kunnen hun verlof zelf

TEKST RAFAEL PORTO CARRERO

De HR-applicatie op zich levert geen enkele waarde op als de HR-managers er niet mee aan de slag gaan

Ben je nieuwsgierig van aard?

Dan hebben we slecht nieuws.

Althans, als je op de klantendienst van de Amerikaanse tech service provider Xerox wil werken. Dit bedrijf werft exclusief mensen aan op basis van digitale tests.

Volgens The Wall Street Journal zal rekruteringssoftware volledig over het lot van de sollicitanten beslissen.

De persoonlijkheid telt. En curieuze mensen passen niet in het plaatje.

Digitale algoritmes bepalen het lot van hun 48.700 werknemers wereldwijd. Maak je de verkeerde keuze tussen stellingen zoals ‘Ik stel meer vragen dan andere mensen’ of ‘Mensen lijken te vertrouwen wat ik zeg’, dan lig je eruit. Deze manier van werken heeft het personeelsverloop bij de outsourcingsreus met een vijfde doen dalen. Een echt succes kortom.

Creatieve mensen blijven blijkbaar het langst. Wie had dat gedacht?

Voor David Ducheyne, Chief People Officer bij HR-dienstverlener Securex, is dit een mooi voorbeeld van hoe IT en data binnen HR gebruikt kunnen worden.

Maar er is meer. “Het is ondenkbaar binnen een modern bedrijf om geen HR Information System (HRIS) te hebben. We zetten volop de stap naar employee self services.” Loonberekening kan perfect aan sociale secretariaten uitbesteed worden en administratie kan door een HRIS vereenvoudigd worden. De interne HR-dienst kan zich dan

Steven De Haes

aanvragen, de eigen tijdsregistratie beheren of ze kunnen om actieve loopbaanbegeleiding vragen.”

En een HRIS verzamelt gegevens. Zo kan je meer doen dan alleen beschrijven.

Je kan bijvoorbeeld hoog verzuim verklaren en bewijzen. Een logische

maatregel tegen hoog verzuim zijn gezondheidsopleidingen. De HRmensen kunnen de impact ervan meten. Renderen ze? “Je kan afdelingen met elkaar vergelijken. Daarna kan je proactief te werk gaan.” En misschien ligt het probleem niet alleen bij het eigen bedrijf, maar is de hele sector getroffen? HR-analytics of EvidenceBased HR noemt David Ducheyne dit.

“Je gaat op zoek naar data in je eigen bedrijf om strategie, plannen, acties en processen te evalueren.” Daarnaast kan de HR-manager gebruik maken van wetenschappelijke informatie uit de literatuur en allerlei benchmarks om het eigen beleid mee te gaan vergelijken. Zoals men ook in de marketing op basis van veel gegevens de voorkeuren van de consument kent.

Het gebruik van HRIS lijkt dus een zegen voor de HR. Zijn er dan geen bedenkingen? Volgens professor Information Systems Management Steven De Haes, van Antwerp Management School, wel.

“Investeringen in IT worden te snel als zuivere IT-projecten beschouwd. Het management delegeert een nieuw project te snel aan de IT-mensen. Maar als

je bijvoorbeeld een IT-applicatie rond HR wil opzetten, mag je niet vergeten om tegelijk, en eerst, het HR-bedrijfsproces zelf te evalueren.” Ook David Ducheyne ziet dit probleem, en voegt nog een bedenking toe. Het zou Belgische people managers nog te vaak aan data-analytische inzichten ontberen.

Het is bovendien niet altijd mogelijk om harde data zoals afwezigheid en deelname aan vormingen aan zachtere gegevens te koppelen. Hiermee worden data over welzijn en stressbeleving bedoeld. “Heel wat gegevens krijgen we pas achteraf of bij gratie van de werknemers zelf ”, weet Ducheyne.

Je kan enquêtes doorvoeren, maar dit moet meestal anoniem gebeuren. En zo worden redelijk wat opportuniteiten

We zetten volop de stap naar employee self services David Ducheyne

met Big Data gemist. “Mocht je bij een werkneemster kunnen voorspellen waarom zij niet tevreden is, dan zou je de kans op burn-out kunnen bepalen en zou je haar hierop preventief kunnen aanspreken.”

Voorlopig ligt de bal in het kamp van de HR-managers om het nut van een HRIS te bewijzen. “Maar”, vult De Haes van Antwerp aan, “je kunt echt geen waarde scheppen uit IT-investeringen als er geen concreet business project achter zit.” Of uw toekomstige HR-assistent binnenkort dus Big Data heet, hangt niet af van de IT-afdeling, maar van het hoger HR-management.

Vrouwenquota in bestuursraden De meeste bestuurders zijn principieel tegen vrouwenquota in bestuursraden. Maar het werkt, geven velen nu toe. Dat blijkt uit onderzoek van dr. Hannelore Roos, verbonden aan SEIN (de onderzoeksgroep rond diversiteit van de UHasselt) en aan het Steunpunt Gelijkekansenbeleid. Ze bevroeg hiervoor 40 CEO’s, voorzitters van raden van bestuur, uitvoerende en onafhankelijke leden van raden van bestuur. De helft was vrouw. De instroom van vers bloed in de raden van bestuur is een voordeel. Ook wordt er minder vrouwelijk talent verspilt. Dr. Roos ontkracht ook dat er altijd in dezelfde vrouwelijke talentenpool gevist wordt. Tenslotte zeggen de geïnterviewde vrouwen wel degelijk voor hun competenties erkend te worden.

Mannen gemakkelijker failliet Vrouwelijke ondernemers hebben 30 procent minder kans om failliet te gaan dan mannen. Dit zou volgens het Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ) uit het aantal faillissementen tijdens de eerste drie kwartalen van 2014 blijken. Per 1000 vrouwen gaan er 2,5 failliet. Bij mannen is dat 3,6. Vrouwen zouden zich beter voorbereiden, meer advies inwinnen en de pro’s en contra’s beter tegenover elkaar afwegen.

Pas daarna zetten ze de stap in de zelfstandigheid. Verder zouden ze rationeler en berekender te werk gaan en administratief sterker zijn. Mannen durven ook meer risico nemen.

Bronnen: HRmagazine, UHasselt, NSZ

6 Inspiratie Change Management

Change ≠ risk management Change en risk management worden door de leek soms verwisseld.

Change management gaat niet over het inschatten van de risico’s die veranderingen in de omgeving zouden kunnen meebrengen voor de organisatie. Dit hoort thuis in een SWOT-analyse (Strengths and Weaknesses, Opportunities and Threats). Mogelijke dreigingen zoals de kans op een deflatie met gevolgen voor prijsvorming en het rendement op gemaakte investeringen, zijn nodig om strategische beslissingen te nemen. “Een boer berekent ook niet hoe groot het risico is op een mislukte oogst”, aldus Hugo Der Kinderen van de Antwerp Management School. Hij moet zich concentreren op het goed bemesten van zijn akkers. “Risk en change management hebben zoveel gemeenschappelijk als broodbakken en brandwonden verzorgen.” Dus enkel als de bakker zijn vingers verbrandt, heb je een overlapping.

Dat willen we vermijden.

Valkuilen change management Het management weet dat er iets moet veranderen. Het werkt een oplossing uit. Maar communiceren is niet voldoende. Zonder een sense of urgency in de hoofden van de betrokkenen is er geen trekkracht.

Paniek is wel een slechte raadgever!

Men probeert inspraak te organiseren door werkgroepen op te richten.

Maar de niet-leden van de werkgroepen zijn er niet mee bezig. Zij worden later overrompeld. In vergaderingen spreekt men over moeilijke keuzes. Meningen verschillen en er ontstaat een gevoel van chaos en immobilisme. De manager hakt de knoop door en beseft niet dat er zo geen bruikbaar touw meer bestaat.

Ingrijpende veranderingen zoals structuurkantelingen, het invoeren van geïntegreerde informaticasystemen,…moeten passen bij de cultuur van de organisatie. Wat die niet verdraagt, zal niet overleven.

Bron: Hugo Der Kinderen, Antwerp Management School

Als we gezonde zorg willen verlenen, wordt samenwerking tussen disciplines noodzakelijk Hugo Der Kinderen

Veranderen zonder slag of stoot Veel organisaties zitten in een overgang naar nieuwe structuren. Ook de Vlaamse zorgverlening opent zich naar meer communicatie en een stimulerende omgeving voor de medewerkers. “Veel zorgverleners stelden zich nooit voor. Dat stoorde veel patiënten.” Eigenlijk kwestie van gezond verstand toch?

TEKST RAFAEL PORTO CARRERO

Overal wordt er bespaard. Ook in de zorgsector en ziekenhuizen wordt de tering naar de nering gezet. En dit houdt verandering in. “Men voert een structuur in die niet meer op de traditionele specialisatiecriteria gebaseerd is, maar men tekent een procesgerichte structuur uit”, zegt freelance docent change management Hugo Der Kinderen van de Antwerp Management School. Als de activiteiten van een organisatie vooral fysisch en zeer repetitief zijn, heeft dit misschien nut.

“Maar zodra we richting dienstverlening gaan, en zeker als we een gezonde zorg willen verlenen, wordt de samenwerking tussen disciplines noodzakelijk.” De specialisten mogen dan niet in verschillende afdelingen zitten, maar moeten zich verenigen in multidisciplinaire, procesgerichte teams met een grote autonomie en open communicatie. “Zo gaat het binnen elk gezond bedrijf ”, vervolgt Der Kinderen.

In het Universitair Ziekenhuis Antwerpen (UZA) is er sinds vijf jaar zo’n oefening aan de gang. De centrale doelstelling is waarde voor de patiënten creëren. Men wil de medewerkers dichter bij het beleid betrekken. “We willen naar een meer open bedrijfscultuur”, merkt Stijn Slootmans, projectleider lean management aan het UZA, op. Zo moet de kwaliteit en veiligheid van de zorgverlening verbeterd worden. Tientallen teams van artsen, verpleegkundigen, sociale

werkers en anderen houden daarom wekelijkse meetings. Daar bespreken ze het percentage patiënten met een

Nu hebben we bedside briefings.

We wisselen van shift aan bed van de patiënt Michaël Vanmechelen

doorligwonde of bekijken ze een valincident. “Ook de resultaten van een patiëntentevredenheidsenquête staan op de agenda”, verduidelijkt Slootmans. En deze patiëntgerichte aanpak leidt vaak tot verrassende resultaten. Soms zit het echt in kleine dingen. “Veel zorgverleners stelden zich nooit voor. Dat stoorde veel patiënten.”

Structural empowerment noemt Michaël Vanmechelen dit, een collega projectleider lean management aan het UZA. Volgens Vanmechelen waren het vroeger vooral de leidinggevenden zoals hoofdartsen en verpleegkundigen die de agenda bepaalden.

Nu spelen de medewerkers ook een belangrijkere rol: ze hebben meer inbreng en autonomie. Dit past allemaal

in de filosofie van het ingevoerde lean management. Een lean manager verwacht van zijn medewerkers dat ze initiatief nemen en met voorstellen komen. Het doel is hun eigen processen te verbeteren. En dit liefst op een wetenschappelijk verantwoorde manier. Dus op basis van feiten en data. En de verbeteringen moeten aan de strategische doelen bijdragen. Deze managementmethodiek komt van de Japanese autobouwer Toyota en heeft twee basisregels. Je manager zal je niet vertellen wat je wanneer moet doen.

Maar je bent niet vrij om te doen wat je wil en wanneer je wil. Dus je moet samenwerken en communiceren met je collega’s.

Slootmans en Vanmechelen moeten er binnen het UZA op letten dat de medewerkers deze ideeën in praktijk omzetten. Lean manager Vanmechelen geeft een voorbeeld hoe ze hiermee omgaan. “Nu hebben we bedside briefings. We wisselen van shift aan het bed van de patiënt. Tegelijk geven we de info door.” Dit gaat over diagnose, medische voorgeschiedenis, zorgplan en aanbevelingen voor de volgende shift. Zo krijgt de patiënt het gevoel dat hij meetelt. “En de medewerkers voelen zich beter betrokken zoals het binnen een gezond bedrijf betaamt.”

Dit is een succesvol gevolg van een goed beheerde verandering. Change management betekent immers zorgvuldig omgaan met veranderingen die

in een organisatie door het management wenselijk worden geacht. Meer tevreden patiënten en een hogere autonomie van de zorgverstrekkers waren twee doelstellingen in het UZA.

We willen vanaf het eerste contact tot de laatste controle het traject voor de patiënt vereenvoudigen Stijn Slootmans

Lean management is de gekozen methodiek om deze doelen te bereiken.

En de inbreng van het hoger management is essentieel, bevestigen de projectleiders. De directie bezoekt regelmatig de afdelingen. Zo blijven hun doelstellingen en die van de werkvloer in overeenstemming. Slootmans geeft een voorbeeld. “In de komende jaren willen we vanaf het eerste contact tot de laatste controle het traject voor de patiënt vereenvoudigen.” Vandaag doorlopen patiënten nog te vaak op verschillende afdelingen gelijkaardige processen, zoals inschrijving of anamnese. Slootmans: “Tijdverspilling.”

ADVERTORIAL

ABN AMRO gaat voor de langetermijnaanpak ABN AMRO heeft een duidelijke visie op bankieren: bij elke beslissing staan de langetermijnbelangen van de klant voorop. Dit moet bovendien gebeuren op een manier die maatschappelijk verantwoord is. De bank past deze duurzaamheidsprincipes ook toe op de eigen bedrijfsvoering: “Centraal in onze manier van handelen staan onze kernwaarden of Business Principles. Maar hierbij zijn we sterk afhankelijk van onze medewerkers: wij kunnen alleen slagen als zij zich goed voelen in de bank.” zegt Yves Beauvois, HR Director bij ABN AMRO Bank België.

sportcompetitie. De personeelsvereniging speelt een belangrijke rol in het creëren van een goede werksfeer, maar legt ook een maatschappelijk accent. Voor 2014 haalden zij binnen de bank meer dan 25.000 euro op voor de vzw Hachiko die instaat voor de opleiding van assistentiehonden.

“Met deze inspanningen profileert ABN AMRO zich tevens op de arbeidsmarkt als een innoverende en inspirerende werkgever met energieke en gemotiveerde medewerkers.”, zegt Yves Beauvois nog.

Een betere bank die bijdraagt aan een betere wereld

Healthy people voor een solide bank Als één van de pijlers voor een gezonde bedrijfscultuur werd het initiatief ABN AMRO Healthy people uitgerold, dat de geestelijke en fysieke gezondheid en vitaliteit van de medewerkers voorop stelt. De directie ENERGY Programma reikt daarbij diverse opleidingen en teamactiviteiten aan, om medewerkers te helpen efficiënt en vooral zonder stress het werk tot een goed eind te brengen. Dit onder meer met lezingen rond het voorkomen van burn-out, mindfulness workshops en infosessies rond gezond eten én gezond bewegen.

In de opleiding time management leren medewerkers dan weer efficiënt met hun beschikbare tijd omgaan. Een ander facet is om met feedback en complimenten de communicatie te optimaliseren. Het klinkt eenvoudig, maar in de praktijk blijkt het een hele kunst.

Ook in dit kader streeft de bank een langetermijnaanpak na en dus wordt Healthy people voortgezet in 2015. Onder meer fitheidstesten, kookworkshops, rugschool, powerbreaks en lezingen door een ergonoom staan nog op het programma.

Inspirerend en geïnspireerd werken ABN AMRO tracht haar werknemers op deze manier te inspireren en een open klimaat te creëren waarin het personeel zelf de kans krijgt tal van initiatieven op touw te zetten. Zo doen ploegen van de bank jaarlijks mee aan de Hercules Trophy, de populaire interbedrijven

ABN AMRO wil een bank zijn die op lange termijn duurzame waarde creëert voor elk van haar stakeholders. Transparantie en duurzaamheid vormen dus een integraal en onmisbaar onderdeel van zowel haar strategie en bedrijfsprocessen als de dagelijkse beleidsvoering. Doorheen alle onderdelen en activiteiten van de organisatie wordt er hard gewerkt om de nodige inspanningen te leveren op het vlak van Milieu, Sociale prestaties en Goed ondernemingsbestuur (of de zogenaamde ESG). “Dat we op de goede weg zitten, blijkt uit de beoordeling die we hieromtrent van het onderzoeksbureau Sustainalytics kregen. Zij kenden ABN AMRO in 2014 de status toe van Industry Leader op het gebied van duurzaamheid. Daarmee behoren we wereldwijd tot de duurzame top vijf procent onder de nietbeursgenoteerde banken.”, aldus Country Executive Victor van der Kwast.

Transparant en duurzaam beleggen Naast interne bewustmaking, wil ABN AMRO ook bij haar klanten duurzaamheid op de kaart zetten.

Zo vindt er eind februari bijvoorbeeld een groots klantenevenement plaats rond de vele facetten van ‘investeren in duurzaamheid’.

De marktsituatie verandert continu. En daarmee ook de behoeften en beleggingsintenties van klanten.

De bank ziet het dus als haar taak om proactief met haar klanten mee te denken en hen innovatieve, duurzame beleggingsoplossingen aan te reiken.

“ABN AMRO wil dit doen op een transparante en verantwoorde manier. Soms moeten we onze klanten ervan overtuigen dat maatschappelijk verantwoord ondernemen en financieel rendement wel degelijk samengaan. Maar we willen daarbij geen opgestoken vingertje. Integendeel, we gaan met onze klanten in dialoog.”, zegt Victor van der Kwast. “We willen onze financiële expertise inzetten voor de samenleving. Dat lijkt ons de aangewezen manier om als onderneming onze maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen en mee te bouwen aan een betere wereld.”

Meer over ABN AMRO ABN AMRO Bank NV België behoort tot ABN AMRO Bank NV Groep, de op één na grootste bank van Nederland. In België telt ABN AMRO Bank zowat 390 medewerkers, gespecialiseerd in Private Banking, Commercial Banking, de Diamant business line, MoneYou en Stater. Naast ons hoofdkantoor in Antwerpen (Berchem), hebben we filialen in Antwerpen-centrum, Hasselt, Brussel en Kortrijk.

ABN AMRO Private Banking heeft een beheerd vermogen van 187,5 miljard euro bij meer dan 120.000 klanten wereldwijd en behoort tot de top drie privébanken in de eurozone.

Ons Private Banking luik biedt een volledige dienstverlening, van bankieren over financiële en vermogensplanning tot beleggingsadvies.

ABN AMRO Bank NV Roderveldlaan 5 bus 4 2600 Antwerpen-Berchem Tel. +32 (0)3 222 03 33 www.abnamro.be www.abnamroprivatebanking.be Bekijk onze jobs op www.abnamro.be/carriere

ABN AMRO profileert zich als een innoverende en inspirerende werkgever met energieke en gemotiveerde medewerkers Yves Beauvois, HR Director ABN AMRO België

Duurzaam beleggen.

Dat is bewust kiezen, met oog voor huidige én toekomstige generaties.

Ontdek ons aanbod op www.duurzaam-beleggen.be

8 Profielinterview Wouter Torfs

Een boeddhist die niet naast zijn schoenen loopt Hoe lukt het sommige bedrijven om in volle crisis te groeien als kool? Voor Wouter Torfs is het duidelijk: de baas kan de krijtlijnen uitzetten, maar het zijn de medewerkers die het moeten doen. Die kan je dus maar beter goed in de watten leggen.

TEKST FREDERIC PETITJEAN BEELD PASCALE VANDEWALLE

L

ier, 1920. Karel Torfs opent zijn eerste schoenenwinkel. Het winkeltje groeit en bloeit en er volgen nog vestigingen. De tweede generatie van de familie maakt er in de jaren zestig en zeventig een kleine keten van 25 winkels van. Medio jaren tachtig begint de motor wat te sputteren, tot Wouter Torfs, kleinzoon van Karel, het heft in handen neemt, samen met twee nichten. Schoenen Torfs heeft nu 75 winkels, draait een omzet van 115 miljoen euro en geeft werk aan 600 mensen.

En ze zeggen dat u bijna advocaat was geworden.

“Tja (lacht)… Ik heb inderdaad een rechtenopleiding gedaan en zelfs stage gelopen aan de balie. Maar toen kwam in ’86 de vraag van de familie of ik de leiding over het bedrijf wou overnemen. Als ik het niet deed, zouden ze een externe manager aanwerven.”

Hoe waren die eerste jaren?

“Raar, de wereld van schoenen en commercie was mij compleet onbekend. Ik geef toe dat ik met schade en schande mijn weg heb moeten zoeken.

De omslag is gekomen toen ik zelf in de winkels ben beginnen helpen, toen kreeg ik pas door hoe het in mekaar zat. Daar heb ik enorm veel geleerd.”

Het begin was ook commercieel moeilijk.

“Ja, wij borduurden toen voort op het oude concept van centrumwinkels in

kleine provinciesteden als Mol, Doornik, Lommel... En we zagen niet dat concurrenten als Brantano veel succes hadden met grote winkels aan de stadsrand. Dat was dus een fundamentele wijziging in consumentenvoorkeuren die we niet in de gaten hadden.”

Hoe heeft u dat aangepakt?

“We hebben dan een grote strategische denkoefening gemaakt: wie zijn we? Wie zijn onze klanten? Waar kunnen we het verschil maken? Het probleem was dat we wel de goede dingen deden, maar we deden de dingen niet goed. De operationele effi-

Om de drie jaar doen we een strategische oefening waarbij we alles in vraag stellen, tabula rasa ciëntie zat wel juist, maar we maakten niet de correcte strategische keuzes.

Die strategische oefening herhalen we sindsdien om de drie jaar, dan stellen we alles opnieuw in vraag en maken we tabula rasa. Dat werkt ook: sinds 2000 is onze omzet verviervoudigd, de laatste vijf jaar is hij verdubbeld.”

KPD software & services voor bouwbedrijven...

Wat is concreet het geheim van jullie succes?

“Wij moeten het verschil maken met klantvriendelijkheid. Dat lukt enkel met medewerkers die enthousiast en gelukkig op de werkvloer staan.

Gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten.”

Jullie hebben dan ook al vijf keer de titel van Beste Werkgever van België gewonnen.

“Ja, onze medewerkers zijn voor ons gigantisch belangrijk en dat blijkt bijvoorbeeld uit de waarden van ons bedrijf, de zaken waar we voor staan.

Die worden zelf door onze mensen bepaald. We hebben hen dat simpelweg gevraagd: wat zijn volgens jullie de Torfs-waarden? Bij veel bedrijven krijg je van die holle Engelse termen als engagement en commitment, dingen die iedereen zegt. Bij ons is dat ‘goesting’, ‘spreken en zijn met elkaar vanuit het hart’, ‘samen een familiegevoel’, ‘oprechte waardering’,…dat zijn de woorden van onze medewerkers.

Daarnaast is 20 procent van het loon variabel, wat in onze sector, voor de job van winkelmanager, echt niet evident is. Maar als het goed is voor het bedrijf, mag het goed zijn voor de werknemer. Waardoor we beter betalen dan de markt.”

En kleine dingen?

“Bijvoorbeeld: op hun verjaardag krijgen onze mensen vrijaf. Of: als hun kinderen hun communie doen,

KPD is Belgisch marktleider in software voor algemene bouw, renovatie, wegenbouw, installatie & aanverwante sectoren.

‘Ik geef toe dat ik met schade en schande mijn weg heb moete

Meer dan 400 bedrijven vertrouwen op onze kennis en expertise.

Onze diversiteit aan oplossingen maakt dat wij onze klanten kunnen adviseren naargelang hún specifieke behoeften.

Hét ERP pakket voor de bouwsector…

Eén geïntegreerd verhaal van BOUWSOFTWARE ... met talloze mogelijkheden, van Projectbeheer tot Facturatie & Nacalculatie: ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖

voor- en nacalculatie aanbesteding werkbegroting projectopvolging projectinkopen urenopvolging/loonvoorbereiding (met export naar alle sociale secretariaten) logistiek (incl. stockbeheer & dispatch) inkoopbeheer

❖ ❖ ❖ ❖

materieelbeheer vorderingsstaten algemene - en analytische boekhouding boordtabellen/ business intelligence, ...

BouwOffice is één geïntegreerd pakket, maar afhankelijk van uw wensen worden er meerdere modules geactiveerd.

Contacteer ons: KPD Software & Services n.v.

Stadsbeemd 1013, B-3545 Halen T. +32 13 460 460 verkoop@kpd.be www.kpd.be

9 3 vragen aan

Ik ben een people manager, Excel sheets bestuderen daar haal ik toch minder voldoening uit Jorgen De Pelsmaeker, general manager van SipWell

krijgen ze van ons een paar schoenen. We hebben ook een traditie van mooie bedrijfscadeaus: dit jaar konden ze kiezen tussen een smartphone en een fiets. Maar het hoeft niet altijd materieel te zijn. Als er iemand vijftien of twintig jaar in dienst is, bel ik die medewerker ook even op, om hem of haar te feliciteren en te bedanken. En dan valt die mens van zijn stoel natuurlijk (lacht). Maar ik meen dat ook wel.”

Wat zoekt u in medewerkers?

“Ik noem ze onze ‘Torfskes’ (lacht).

Het zijn mensen die onze waarden en onze missie onderschrijven en er zich mee kunnen vereenzelvigen. Ze moeten natuurlijk graag omgaan met klanten en op een natuurlijke manier vriendelijk zijn. Sommige mensen zeggen wel eens: ‘Bij Torfs, dat lijkt daar wel een halve sekte’. Klopt natuurlijk niet, maar onze aanpak heeft wel het voordeel dat hij duidelijk is.

Je weet waar je aan begint.”

Hoe zou u zich als leider omschrijven?

“Ik denk dat ik wel een people manager ben. Excel sheets bestuderen, daar haal ik toch minder voldoening uit (lacht). Mensen motiveren, waarderen, de hindernissen ontmijnen… dat doe ik graag. Ik ben ook geen supermanager, ik durf me best wel kwetsbaar op te stellen. Soms weet ik het ook allemaal niet. Ik verwacht dat ook niet van de andere mensen,

en zoeken’

dat ze altijd alles direct weten of kunnen oplossen.”

Wat maakt een goede leider?

“Er zijn veel wegen die naar Rome leiden, maar ik denk dat je wel een visie moet hebben. Ook al heb je die niet noodzakelijk zelf gemaakt, je moet weten waar je naartoe gaat. Daarna moet je je mensen zover krijgen dat ze meestappen in die visie. Ten derde moet je knopen kunnen doorhakken.

En als laatste: je moet regelmatig en transparant kunnen communiceren, zowel naar de werkvloer als naar de buitenwereld… Zo klinkt het allemaal makkelijk, hè (lacht).”

U bent veel bezig met boeddhisme en Oosterse filosofieën. Sijpelt dat door in uw werk?

“Zeker. De holistische kijk op de medemens, de mildheid en waardering die ik probeer te laten zien, het optimisme, het principe dat je vertrekt uit iemand zijn sterktes…dat zijn dingen die daar ook in terugkomen.”

Smart Facts Als Wouter Torfs niet in de schoenenbranche was terechtgekomen, dan was hij…

“Advocaat. Ongetwijfeld. Ik deed dat ook graag, maar het is uiteindelijk dus toch iets anders geworden.”

Is er een direct verband tussen gezondheid en productiviteit?

“Ontegensprekelijk. Een gezond mens voelt zich beter in zijn vel, heeft meer plezier van zijn werk en hoeft zich ook geen zorgen te maken over het feit dat hij niet gezond is. Zijn focus ligt hoger, zijn ziekteverzuim ligt lager en hij zorgt voor meer continuïteit op de werkvloer. Allemaal zaken die een rechtstreekse invloed hebben op de prestaties van het bedrijf.”

Welke rol speelt de bedrijfsleiding daarin?

“Een grote rol, toch wel. Ik vind dat we als bedrijfsleiders een sociale, educatieve en morele verplichting hebben om werknemers bewust te maken van gezondheidsrisico’s en dat we ze moeten sensibiliseren, bijvoorbeeld over de gevaren van roken. Bij hele grote bedrijven kan dat bijvoorbeeld via pancartes zijn in de productiehal, bij kleinere kan dat via persoonlijke gesprekken of gerichte acties, maar er komt altijd een stukje sociale druk bij kijken.”

Je kunt je afvragen: moet een bedrijf zich daarmee bemoeien?

“Het blijft natuurlijk 100 procent een privéaangelegenheid, dat is zeker juist. Dus veel verder dan sensibiliseren en aanmoedigen moet het ook niet gaan. De werknemer moet nog altijd de vrijheid hebben om te denken: ok, hier doe ik iets mee of net niet.”

ADVERTORIAL

Via krachtig HR-beleid naar gezonde rendabiliteit Viavera Recruitment wordt dit jaar twintig jaar en is nu ook naast rekrutering een belangrijke speler in selectie. Om deze vaststelling kracht bij te zetten, vond er vorig jaar een upgrade plaats van de look & feel volgens een speciaal ontworpen concept. Deze make-over straalt de filosofie, het DNA en het karakter van de zaak nog beter uit.

Zeg niet zomaar meer ‘interimkantoor’ tegen Viavera Recruitment: zij gaan namelijk niet zozeer op zoek naar profielen, wel naar de ‘mens’ met het juiste profiel.

“Inschrijven gebeurt bij ons op i-pads gestoffeerd met ludieke foto’s en aangename doordenkertjes. De sfeer is er huiselijk, cosy in een hedendaags kader, kandidaten voelen zich er thuis. Nadien wordt er tijd genomen om via gerichte gesprekken naar kandidaten te luisteren wat hun professionele ambities en drijfveer zijn”, vertelt zaakvoerder Vera Roesems.

onze goede naam. Happiness@work stralen wij als team uit! Anders gezegd: als zaakvoerder vind ik dezelfde gedrevenheid in mijn eigen HR Consultants. En daarom mag het op onze teambuildings altijd wel wat meer zijn: pittiger, gedurfder. Alles om ons team nog hechter en gezonder te maken, en die zo geapprecieerde drive te behouden.”

Maar die inrichting is slechts één manier om de kern van de zaak te illustreren. Een andere manier is het team zelf, die zeer kort bij de klant staan en gelokaliseerd in Antwerpen – Brussel - Gent – Leuven – Zaventem. “Wij rekruteren bediendenprofielen, van startersprofielen tot CEO’S voor grote Belgische en multinationale bedrijven ”, gaat Vera Roesems verder. “Uiteraard gaan we daarbij op zoek naar kandidaten waarvan we weten dat ze plezier in hun werk zullen hebben – of dat nu een tijdelijke of permanente job is. Onze waarden : openheid, betrokkenheid, deskundigheid en puurheid waarmee we de vacatures van onze klanten invullen zorgen voor

We zijn het levende bewijs van ons eigen kunnen en streven er met kwalitatieve selecties naar dat onze klanten ons eigenlijk niet meer nodig hebben (lacht).”

Een ervaring met Viavera Recruitment is eenvoudigweg over de ganse lijn ANDERS: De benadering is top , de opvolging goed en de resultaten zijn er, juist daarom blijven klanten graag klant ook na 20 jaar.

10 Verdieping Afval

Scheiden, recycleren en hergebruiken De tijd dat ‘afval’ synoniem was voor ‘storten’ is voorbij. Afvalstromen scheiden en recycleren zijn de ordewoorden van de dag. En al die moeite is nog economisch zinvol ook.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

Groen: geen enkele kleur die zo in de mode is vandaag. Ongeveer elk bedrijf en elke bedrijfsleider profileert zich graag als groen, milieubewust en begaan met zijn impact op mens en omgeving. “Dat iedereen tegenwoordig groen is, heeft de term ook wel een beetje uitgehold”, zegt Chantal Block, zaakvoerder van 2C Ecosolutions en gastdocente van de KU Leuven. “Ik verkies de term duurzaam bedrijf. Een duurzaam bedrijf houdt rekening met de drie pijlers van duurzame ontwikkeling: de ecologische, economische en sociale pijler. En die zijn ontegensprekelijk met elkaar verbonden.”

hun realisaties op gebied van milieu en duurzame ontwikkeling dan ook jaarlijks in een Milieurapport of Duurzaamheidsrapport, die

Elke liter water die ArcelorMittal uit het kanaal pompt wordt 27 keer opnieuw gebruikt Chantal Block

Concreet: een bedrijf produceert minder afval aan de bron of vermijdt afval door recyclage (ecologisch). Het moet minder grondstoffen aankopen en minder betalen om van het afval af te geraken (economisch). En het heeft zo een positieve invloed op het welzijn en gezondheid van de burger (sociaal). “Neem nu het staalbedrijf ArcelorMittal in Gent”, geeft de professor als voorbeeld. “Door procesgeïntegreerde maatregelen en de juiste keuze van grondstoffen, benadert hun CO2-uitstoot het theoretische minimum. Elke kubieke meter water die wordt opgepompt uit het kanaal, wordt door hen nu ongeveer 27 keer opnieuw gebruikt.”

En ArcelorMittal staat daarin volgens Block niet alleen. Net zoals de meeste burgers milieubewuster worden, zijn ook de bedrijven de laatste decennia meer en meer begaan met hun impact.

Voor een deel uit imago-overwegingen, maar vaak ook uit een oprechte bezorgdheid. Bovendien beseft een goed stuk van de industrie dat een verlaging van die impact dikwijls hand in hand gaat met procesefficiëntie en dus dat milieubewust produceren noodzakelijk is om zich te handhaven in een sterk concurrentiële wereld.

Komt daarbij dat ook de leveranciers van grondstoffen, de afnemers van producten en de klanten veeleisend zijn geworden. Bedrijven publiceren

toegankelijk zijn voor het grote publiek. Block: “Uiteraard komt dat het imago ten goede en wellicht is het ook een aantal bedrijven vooral hierom te doen. Dit kan je nooit uitsluiten.”

Grote verschillen tussen landen inzake recyclage De gemiddelde Europeaan produceert elk jaar 503 kilogram afval, berekende Eurostat, het Europees bureau voor de statistiek in 2013. Daarvan komt 37% terecht op de vuilnisbelt, 25% wordt gerecycleerd en 15% wordt gecomposteerd. Ongeveer 23% wordt verbrand, meestal voor het opwekken van energie. Tussen de lidstaten zijn

Desondanks is het verschil in de manier waarop afval tegenwoordig verwerkt wordt, vergeleken met pakweg twintig jaar geleden, volgens Jan Lux in veel bedrijven sterk geëvolueerd. De milieumanager bij Thermo-Clean Group uit Heusden-Zolder, dat gespecialiseerd is in thermische en chemische reinigingstechnieken in de industrie, noemt dat verschil zelfs gigantisch.

“Bij de thermische reiniging gaat het vooral over stof en straalafval.

Bij de chemische behandeling over afvalwater en chemische afvalproducten. Vroeger werd een groot gedeelte van het vaste afval gewoon gestort en de vloeibare stromen werden afgevoerd voor verwerking. Tegenwoordig worden deze afvalstromen, waar mogelijk, gezuiverd en intern hergebruikt of extern verwerkt tot nuttige componenten.” Zo’n werkwijze

wel grote verschillen. In Duitsland, Nederland, Zweden, België, Oostenrijk en Denemarken zijn vuilnisbelten nagenoeg verdwenen. In Roemenië, Bulgarije en Malta komt bijna alle afval nog altijd op het stort terecht.

R3D3 scheidt zelf afval Het Franse Green Creative heeft een slimme vuilbak gemaakt die zelf afval kan scheiden. R3D3 bestaat uit

is volgens Lux ook economisch het meest zinvol, want storten is stukken duurder. “Nu goed, er aan

Als je vergelijkt hoe we tegenwoordig afval verwerken met hoe we dat twintig jaar geleden deden, is het verschil gigantisch Jan Lux

verdienen doen we ook niet, het blijft nog altijd een grote kost. Maar door onze goed beheerste processen

drie grote bakken voor blikjes, plastic flessen en bekertjes. Het soort materiaal dat je er in gooit, wordt door de vuilbak automatisch herkend en naar de juiste bak geleid. Als er papier wordt in gekieperd blijft de opening dicht. Als de bakken vol zitten, geeft de R3D3 een melding op de smartphone. Het apparaat kost 5.000 euro en is bedoeld voor scholen en publieke ruimtes.

en het hergebruik van bepaalde afvalstromen in de procesbaden is wel de aankoop van een aantal grondstoffen gedaald.”

Op grotere schaal werkt dit idee volgens professor Block net zo goed. Bij BASF Antwerpen bijvoorbeeld wordt gewerkt volgens de zogenaamde ‘Verbund’-gedachte.

Grondstoffen worden efficiënt ingezet door een maximale integratie en vervlechting van de verschillende productinstallaties. De eind- of nevenproducten van de ene installatie vormen grondstoffen voor andere productie-installaties: dat is het product-verbund. “Maar ook op gebied van energie zijn de procesinstallaties met elkaar verbonden”, legt Block uit.

“De processen die warmte vrijgeven worden gekoppeld aan processen die energie nodig hebben, zodat het bedrijf grotendeels zelf voorziet in haar energiebehoefte. Dat is dan weer het energie-verbund.”

Volgens Block kan er door zulke werkwijzen en door het verstandig omgaan met afval in het algemeen, vaak een boel geld bespaard worden. Er van uit gaan dat alle afval te hergebruiken is, is echter weer te veel van het goede. Block: “Gevaarlijk vervuilde afvalstromen, die bijvoorbeeld dioxines of zware metalen bevatten, of medisch afval moeten gewoon uit het milieu verwijderd worden.” Dat kan door aangepaste verwerkingsmethodes zoals bijvoorbeeld verbranding bij hoge temperatuur in installaties die voorzien zijn van adequate rookgasreiniging. Maar ook hier tracht de industrie het proces weer zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. Zo wordt in een moderne installatie, zoals bij Indaver Antwerpen, de warmte van de rookgassen gebruikt als warmtebron of voor de productie van elektriciteit. Alles om zo min mogelijk te verspillen, geheel in de geest van de tijd.

Laat uw materiaal scannen.

Nog 150 plaatsen vrij!

B E L E I D S I N F O R M AT I E

Grondstoffen worden schaars en duur, ook voor u. En het klinkt misschien niet sexy, maar investeren in afvalbeheer rendeert op lange termijn.

“Gemiddeld gaat zo’n 42 procent van de kosten van KMO’s op aan materialen”, weet Jan Verheyen van OVAM. Dat is meer dan de personeelskosten (20 procent) en de energiekosten

“Gemiddeld gaat 42 procent van KMO-kosten op aan materialen” – Jan Verheyen, OVAM

(2,4 procent). Maar de materialenscan van OVAM helpt u op uw materiaalkosten te besparen en de impact

van uw bedrijf op het milieu te verlagen. Meer dan duizend Vlaamse kmo’s maakten de voorbije jaren al gebruik van de ecoefficiëntiescan, een voorloper van de materialenscan. De milieuvriendelijke investeringen en maatregelen die daaruit voortvloeiden, hadden een gemiddelde terugverdientijd van 4,8 jaar.

In de bouw is de besparing op primair materiaal sterk afhankelijk van het type product. Eén van de deelnemende ondernemingen verhoogde dankzij de materialenscan de inzet van het gerecycleerd materiaal van 39,4 naar 50 procent.

Dit zorgde voor een stevige daling in de milieu-impact, een daling van één derde van de kostprijs van de primaire grondstoffen en een besparing van meer dan acht procent op de grondstofkosten. In de meubelsector kan je nog veel efficiënter met grondstoffen omspringen. Een uitgevoerde materialenscan reduceerde het gebruik van siliconen, de dikte van plaatmateriaal en schoof meer ecologische alternatieven naar voren. Ook voor papier heeft de scan zijn nut al bewezen. Een betere

uitsortering is cruciaal voor een optimale recyclage. Dit kan grote besparingen tot zelfs 2,5 procent van de omzet opleveren.

“Sinds begin 2014 recupereren we door materialenscan warmte die bij verhitten kleikorrels vrijkomt om elektriciteit op te wekken” – Johny Bultheel

Hoe gaat deze materialenscan in zijn werk? Geselecteerde adviseurs komen een halve dag bij u langs. Zij zullen het materiaalgebruik van uw bedrijf met u volledig doorlichten. Het verbruik wordt geïnventariseerd.

Dan bekijken ze wat er kan vervolmaakt worden op vlak van grondstofefficiëntie, inzet van gerecycleerde materialen en waardering van de reststromen.

Eenvoudige simulaties tonen hoe u de milieu-impact en de productiekosten kan verlagen.

Managing Director Johny Bultheel van Argex, een producent en verdeler van lichte granulaten bevestigt: “Ons bedrijf wint klei uit een eigen kleigroeve en

optimaliseert dat mengsel door de korrels op hoge temperatuur te laten expanderen. Het afgewerkte product zijn kleikorrels die terecht komen in bouwproducten en groentoepassingen zoals vloeren, bouwblokken, lichtbeton, funderingen, groentekassen en plantenbakken als hydrokorrel.” Een adviseur bracht het bedrijf een bezoek en vormde zich een accuraat beeld van het productieproces en welke materialen daaraan te pas komen. Daarna hielden ze verder contact via e-mail.

De adviseur vroeg de precieze hoeveelheden van alle materialen en afvalstromen op en stelde specifieke vragen over onder meer de chemische samenstelling van bepaalde stoffen en proces specifieke eigenschappen. De materialenscan toonde volgens Bultheel aan dat Argex op de goede weg is.

“Sinds begin 2014 recupereren we dankzij de materialenscan de warmte die bij het verhitten van de kleikorrels vrijkomt om elektriciteit op te wekken. Tevens zijn er tal van maatregelen doorgevoerd die op vlak van energie en grondstofverbruik een efficiënte bijdrage hebben bijgeleverd.”

Heeft u goesting gekregen in dit gratis cadeau? Laat uw materiaal dan scannen.

Er zijn nog 150 plaatsen vrij voor dit jaar.

Contacteer ons: • Agentschap Ondernemen, info@agentschapondernemen.be, TEL 0800 20 555 • OVAM, materialenscan@ovam.be TEL 015 284 551

Grondstofkost KMO’s Sector

Grondstofprijs/ gewicht (€/kg)

Grondstofkost/ bedrijfskost

Bouw

0.02

Geen data

Meubel

2.42

39%

Papier

1.59

42%

Kunststof

13.29

36%

Textiel

5

30%

Voeding

3.65

49%

Meer info : www.ovam.be/materialenscan

www.materialenscan.be

Doe de materialenscan

en ontdek hoe duurzaam materialengebruik zowel uw onderneming als de maatschappij ten goede komt.

U voelt de noodzaak om te innoveren zodat u uw marktpositie kunt versterken. En u beseft dat efficiënt omspringen met grondstoffen en energie de logische stap is die zal zorgen voor meer bedrijfszekerheid, ook in de toekomst. Laat uw bedrijf dan nu doorlichten door de materialenscan. Die screening is GRATIS en wordt uitgevoerd en opgevolgd door een erkend adviseur.

Meer info en het inschrijvingsformulier vindt u op www.materialenscan.be

Adv_Ovam_Materialenscan_h180-b255.indd 1

3/11/2014 15:24:47

12 Expertpanel Digitalisering

IT in het halfrond maakt het bedrijf gezond Digitalisering is de manier bij uitstek om tot een gezonde en efficiënte bedrijfsvoering te komen. Standaardisering kan zelfs kinderarbeid en onnodige CO2-uitstoten verlagen. “Maar spijtig genoeg worden nog te veel facturen en documenten uitgeprint.”

TEKST RAFAEL PORTO CARRERO

PETER VAN DEN HEUVEL

IVAN SCHOTSMANS

KRISTOF BODEN

CIO Graydon

Data Scientist BI-community.org

Zaakvoerder Cogetix bvba

“IT kan een gezonde manier van bedrijfsvoering stimuleren en faciliteren. Als je IT in alle bedrijfsprocessen integreert, ontstaat een soort van standaardisering. Hierdoor maak je het risico op verkeerde inschattingen kleiner. Je kunt als bedrijf IT-software bij je inkoopproces gebruiken. Om een order te plaatsen, moet elke leverancier ingegeven worden in een systeem. Hierbij wordt telkens een vaste procedure doorlopen. Deze procedure behelst bijvoorbeeld dat alle bedrijfsgegevens automatisch grondig worden nagetrokken en dat er een check op kredietwaardigheid gebeurt. Zo worden verplichte controles ingebouwd. Deze zouden niet plaatsvinden als de bestelling gewoon door een medewerker per telefoon zou gebeuren en de leverancier beoordeeld zou worden op het buikgevoel van de medewerker.“

“Als we een gezonde bedrijfsvoering willen garanderen, gaan bedrijfsstrategie en IT hand in hand. IT moet de nodige middelen en voorzieningen hebben om de bedrijfsstrategie te ondersteunen. IT moet zorgen voor de nodige bedrijfscontinuïteit om eventuele calamiteiten op te vangen. Denk hierbij aan beveiliging, back-ups en een firewall. Data behandelen als een belangrijke verwerving voor het bedrijf start bij IT. De IT’ers moeten voldoende controle over de te behandelen datastromen hebben, zodat het management de correcte beslissingen kan nemen.

Tot slot moet je je afvragen wat de kost van IT is, zowel wat betreft software, hardware, licensering en diensten.

Kostenbesparing op deze posten mag niet ten koste van efficiëntie gaan.”

“Een gezond en innovatief bedrijf vraagt om een open bedrijfscultuur waar medewerkers vrij kunnen samenwerken en informatie delen. Om die sfeer van openheid te creëren, heb je efficiënte tools voor online samenwerking nodig. Technologie levert die instrumenten.

De afgelopen jaren zijn de mogelijkheden enorm toegenomen. Daar moet je als bedrijf gebruik van maken.

Een open bedrijfscultuur leidt immers tot engagement, innovatie en tevreden werknemers. Dit zijn elementen die cruciaal zijn om succesvol te ondernemen tijdens de komende decennia.”

In hoeverre is digitalisering nuttig voor een efficiëntere bedrijfsvoering?

“Digitalisering is dé manier om tot een efficiëntere bedrijfsvoering te komen. Door ervoor te zorgen dat alle data binnen een bedrijf digitaal geordend zijn, opent zich een waaier aan nieuwe mogelijkheden. Ten eerste kun je deze data gaan bewerken en interpreteren. Op basis hiervan ontstaan nieuwe inzichten die kunnen leiden tot efficiëntere bedrijfsprocessen. Ten tweede levert een goede digitalisering een enorme tijdswinst op. Het zorgt ervoor dat gegevens voor iedereen raadpleegbaar worden en dat gegevens vanop verschillende plaatsen kunnen worden opgevraagd. De data kunnen op een automatische manier up-to-date gehouden worden.”

“Digitalisering staat voor het versimpelen en automatiseren van bedrijfsprocessen en data. IT wacht de uitdaging om digitale informatie sneller en anders ter beschikking te stellen. Het omvormen van de huidige medewerkers zal bijdragen tot een efficiëntere bedrijfsvoering. Het is gevaarlijk om alle knowhow te laten wegvloeien onder druk van digitalisering. Informatie altijd en overal ter beschikking stellen draagt bij tot efficiëntie. Het management vindt best de juiste antwoorden op enkele belangrijke vraagstukken. Hoe zijn we zeker dat deze informatie op termijn nog toegankelijk is? Wat doen we met de privacy? Is de oudere generatie wel klaar voor de switch naar meer digitalisering?”

“Als we spreken over het verhogen van de efficiëntie denk ik in termen van bedrijfsprocessen en mensen.

De exponentiële groei die de digitale oplossingen doormaken, zorgt ervoor dat we vandaag heel veel zaken op een andere manier kunnen aanpakken dan 10 jaar geleden. Gun werknemers de kans om op een creatieve manier om te gaan met nieuwe technologische mogelijkheden. Gebruik digitale samenwerkingsplatformen om ideeën tot stand te laten komen, productiviteit te verhogen en het enthousiasme van zowel de werknemer als de klanten te maximaliseren.”

Is digitalisering zo groen als het lijkt?

“Digitalisering kan leiden tot een veel groenere vorm van bedrijfsvoering. En dan heb ik het niet enkel over papierbesparing en het terugdringen van energiekosten om bijvoorbeeld archieven open te houden. In de toekomst zal het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) enkel toenemen.

Door het installeren van goede IT-structuren, wordt het mogelijk om enkel nog zaken te doen met bedrijven die bijvoorbeeld een CO2-neutraal wagenpark hebben. Of met ondernemingen die niet actief zijn in landen die kinderarbeid toelaten. Zo kan je als bedrijf opnieuw een bepaalde standaardisering introduceren en zal je te allen tijde MVO-conform en duurzaam te werk gaan.”

“Digitalisering heeft een positieve invloed op zowel interne als externe dienstverlening. Alles kan veel efficiënter. Het opent ook heel wat positieve elementen zoals het feit dat data overal en altijd beschikbaar zijn. Waar je werkt zal in de toekomst veel minder van belang zijn. De stap naar digitalisering is ingezet, maar helaas worden nog steeds veel documenten uitgeprint. Denk aan digitale facturen en documentatie. Daarnaast zal het elektrisch afval ten gevolge van digitalisering exponentieel toenemen.

Recycling zal een belangrijke rol spelen. Digitalisering zal ook een impact hebben op het energieverbruik.

Het gevaar sluipt om de hoek dat digitalisering een kortetermijnbesparing is, maar dat de impact op milieu en langetermijnkosten onderschat worden.”

“Uit een onderzoek van Greenpeace blijkt dat de grootste internetbedrijven (Apple, Google, Facebook) enorme stappen hebben gezet om een groener internet te creëren. Ze engageren zich om 100 procent van hun stroomvoorziening te halen uit hernieuwbare energie en om de uitstoot van CO2 te verlagen. Het gebruik van publieke cloud oplossingen zoals Apple, Google en Facebook doen, draagt onmiskenbaar bij tot de verlaging van de ecologische voetafdruk. Inefficiënt gebruik van grondstoffen en overcapaciteit behoren dankzij de globale digitalisering tot het verleden.”

CWS-boco BeLux N.V. | Berchemstadionstraat 78

| B-2600 Berchem

Tel. +32 (0)3 328 11 00 | Fax +32 (0)3 326 37 28 | www.cws-boco.be | cstbe@cws-boco.com

V.U.: Gino Verbelen - Red Spot.

Hoe draagt IT bij tot een gezonde bedrijfsvoering?

Mobiliteit Trend 13

Ook in het groen verkrijgbaar Een bedrijfsvloot met zuinige en groene wagens is niet alleen goed voor het milieu, het bespaart bedrijven ook geld en geeft hen een sterk imago.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

‘Een leasebak’. Voor veel mensen sleept een bedrijfswagen nog altijd een pejoratief imago met zich mee.

De auto veroorzaakt een boel files en omdat het vaak ‘dikke bakken’ zijn, stoten ze een hoop CO2 uit.

Dat laatste blijkt echter niet te kloppen. Qua milieuvriendelijkheid doet de bedrijfswagen het eigenlijk een stuk beter dan de particuliere auto. “Een nieuw ingeschreven bedrijfsauto stoot vandaag gemiddeld 115 gram CO2 per kilometer uit”, zegt Frank Van Gool, directeur van Renta, de Belgische Federatie van Voertuigenverhuurders. “Dat is 25 procent minder dan vijf jaar geleden, maar ook 10 procent minder dan het gemiddelde voertuig.”

Een van de redenen waarom bedrijfswagens het beter doen, is omdat ze gemiddeld maar half zo oud zijn als de particuliere auto’s. En dus voorzien van de laatste nieuwe motortechnologieën. “De gemiddelde auto in België is vandaag iets meer dan 8 jaar oud”, zegt Van Gool. De laatste jaren is de ouderdom van het wagenpark gestaag toegenomen. “We komen van een gemiddelde leeftijd van 6,5 jaar een tiental jaar geleden.

Ook de gemiddelde contractduur bij leasingwagens stijgt, maar toch is deze gemiddeld minder dan 4 jaar oud.” Bedrijven en constructeurs zijn dus wel degelijk geïnteresseerd in zuinige auto’s. Er zijn volgens Van Gool meerdere specifieke redenen om het wagenpark te ‘vergroenen’. Zowel aandacht voor het milieu, financiële motieven als marketing spelen een rol. “Bepaalde bedrijven kiezen bewust voor groene alternatieven vanuit hun

bedrijfsfilosofie of vanuit de wil om zich duurzaam te profileren. Toch geven uiteindelijk vaak economische of praktische elementen de doorslag.

Een groen imago mag iets kosten, maar in tijden van economische crisis is dat niet altijd evident.”

Een bedrijfsauto stoot vandaag 25 procent minder CO2 uit dan 5 jaar geleden Frank Van Gool

Doordat diesel goedkoper is aan de pomp en lange tijd fiscaal bevoordeeld werd, kiest de meerderheid van de leaserijders traditiegetrouw voor deze brandstof. Zeker wat betreft de uitstoot van fijn stof is dat geen

521744445 [Converted].pdf

1

07/02/15

goede zaak. Maar ook daar is een kentering, zegt Van Gool. “We merken sedert kort dat er meer benzinewagens besteld worden.

Ook auto’s met een hybride en aardgasaandrijving winnen stilaan aan belang. Leasingmaatschappijen zijn trouwens vragende partij om een groter aandeel van nietdieselwagens in hun park te hebben, omdat dit een betere spreiding geeft van het aanbod in de tweedehandsmarkt.” Volledig elektrische auto’s daarentegen blijven een uitzondering. “Voor die voertuigen blijft de markt helaas moeilijk, voornamelijk omdat het financiële plaatje negatief is en er een grote onzekerheid is wat restwaarde betreft. Ook de kostprijs, het kleine aantal laadstations en het gebrek aan fiscale stimuli zijn bepalende factoren.”

aan zich voorbijgaan. Onder de 250 auto’s van het bedrijf is er geen enkele die op stroom rijdt. “De autonomie van dat soort voertuigen is voorlopig gewoon nog te klein”, zegt fleet manager Ronny Van Den Driesch. “Als onze mensen bij een klant langsgaan, willen we niet dat ze moeten vragen of ze hun auto even mogen opladen, dat zou niet echt gepast zijn. Maar als die problemen opgelost raken, willen we het zeker overwegen.”

De autonomie van elektrische wagens is voorlopig nog te klein Ronny Van Den Driesch

17:46

Maar ook praktische bezwaren spelen mee. Autoruitenspecialist Carglass won enkele jaren geleden de Green Fleet Award, maar toch laten ook zij, na een testfase, de elektrische wagen voorlopig

Bij Carglass is het groene denken een zeer bewuste keuze, zegt Van Den Driesch. Dat gaat verder dan alleen hun auto’s. Ze proberen

bijvoorbeeld ook voortdurend de verwarmingskosten in hun filialen te beperken en te besparen op elektriciteit. In het hoofdkwartier hebben ze bijvoorbeeld ook fietsen ter beschikking voor medewerkers die in de buurt wonen.

“Zeker in de zomer wordt daar gretig gebruik van gemaakt.”

Verschillende leasingmaatschappijen begonnen enkele jaren geleden met formules als ‘een brommer bij je leasewagen’ of ‘een treinabonnement bij je leasewagen’. Toch lijken die niet echt aan te slaan. “Van een doorbraak kunnen we niet echt spreken”, geeft Frank Van Gool toe, “maar de systemen bestaan en sommigen gebruiken ze.” Het gebrek aan een degelijk fiscaal kader is volgens Van Gool een moeilijkheid. “De leasingsector is zeker bereid om dit soort formules mee te faciliteren en een aantal leasingbedrijven promoot ze actief.” Toch botst men volgens Van Gool ook hier weer op praktische problemen. “Mensen zetten ’s ochtends de kinderen af aan school en dan komt die brommer niet meer van pas. Of ze moeten hun auto parkeren op een betalende parking aan het station, om vervolgens van hun treinabonnement gebruik te maken.

Dat is niet bepaald motiverend.”

Een initiatief dat meer succes kent, zijn de eco-driving trainingen. De chauffeurs van de bedrijfswagens worden daarbij opgeleid om zo veilig en zuinig mogelijk te rijden.

Ook bij Carglass doen ze er aan mee. Van Den Driesch: “Bij ons hebben al zo’n tachtig chauffeurs die cursus gevolgd en de resultaten zijn heel bemoedigend.

In het eerste jaar na zo’n cursus verbruiken zij gemiddeld zo’n vijf tot zeven procent minder brandstof. In het tweede jaar zakt dat wel een beetje naar drie à vijf procent. Maar dit heeft ons alles bij mekaar toch al duizenden euro’s bespaard.”

14 Chronicle Luc Swinnen

Om gezond te blijven, en om chronische stress en burn-out met al zijn kwalen te vermijden, leven we best evenwichtig en gezond

Voorkom de moderne demon Stress. Net zoals de meeste zaken in het leven geldt: een beetje schaadt niet, overdaad kan fataal zijn. Burn-out is hard op weg de meest voorkomende arbeidsgerelateerde ziekte van het moment te worden.

TEKST DR. L. SWINNEN, GENEESHEER, SPECIALIST STRESS EN BURN-OUT

I

edereen beleeft stress. Dit is niet abnormaal en kan actief aangepakt worden.

Bijvoorbeeld door een fase van ontspanning en rust te laten volgen op een fase van stress. Of door je te laten begeleiden door een coach als je zelf niet weet wat te beginnen.

Na een ‘normale’ stresssituatie komen sommige mensen er beter uit, met een krachtig zelfbeeld.

Ze laten hun zelfbeeld niet langer bepalen door andere mensen. Pure winst op het einde van het proces.

Maar sommige mensen komen er niet uit. Deze mensen belanden in een situatie van aanhoudende stress en leven als een kip zonder kop.

Want als stress abnormaal wordt, kan het chronisch worden. Dan ben je op weg naar een burn-out: een moderne demon. Om gezond te blijven, en om chronische stress en burn-out met al zijn

kwalen te vermijden, leven we best evenwichtig en gezond.

Loop niet rond als een kip zonder kop door al de nieuwe trends.

Eerst was zout ongezond, nu weer gezond. Sommige wetenschappers beweren dat je een glaasje wijn per dag kan drinken, andere dan weer niet. Maar dat zijn discussies onder vakmensen. Ze willen artikels publiceren in vaktijdschriften.

Laat ze maar doen. Doe gewoon eenvoudig. Beweeg voldoende.

Beweging hoeft geen zware loopwedstrijd te zijn, gewoon wat wandelen. Eet daarnaast afwisselend, stop het roken en drinken, zorg voor wat fun in het leven en ga af en toe eens naar de dokter. Want preventief te werk gaan is aan te raden. De winst zal groot zijn. Veel klachten zullen je bespaard blijven.

Kan je nog meer doen? Ja. Train je brein. Dat helpt. Ook daar weten we nu dat je niet ingewikkeld moet doen. Geen ingewikkelde oefeningen die daarenboven een fortuin kosten en ook veel tijd. Om het werkgeheugen te trainen moet je simpelweg net hetzelfde doen als de oefeningen om fysiek gezond te blijven. Bewegen, gezond eten…

Dan zul je veel minder risico lopen op depressie en burn-out en zul je mentaal gezond blijven ■

ADVERTORIAL

Competente en gemotiveerde mensen zijn de motor voor uw bedrijf/organisatie.

Onze arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen. Op de werkvloer zijn meerdere generaties aan de slag, er is de toenemende vergrijzing en de economische context die er niet eenvoudiger op wordt. De noden en behoeften van werknemers en werkgevers veranderen. Organisaties moeten hier rekening mee houden. En velen doen dat ook, want uit een online bevraging van de Vlaamse Overheid bij ruim 700 Vlaamse ondernemingen bleek dat ondernemingen al meer investeren in mensen.

Het onthaal en de begeleiding van nieuwe medewerkers gebeurt bij de meeste ondernemingen alvast volgens het boekje. Evaluatie- en functioneringsgesprekken lijken goed ingeburgerd en ondernemingen maken ook duidelijk werk van interne en externe opleidingen. De Vlaamse

werknemer is bovendien vrij loyaal en dus loont het voor ondernemingen om in hun mensen te investeren.

Ondernemingen doen dit onder meer door te werken aan een goede cultuur en werksfeer, opleiding, motivatie en het geven van meer verantwoordelijkheid.

Toch is er nog werk aan de winkel. Hoewel burn-out en langdurige ziekte vaker voorkomen, werken maar weinig ondernemingen aan preventie hierrond. Bovendien zijn ze ook niet goed voorbereid op de terugkeer van deze langdurig afwezigen. De meeste ondernemingen zijn zich wel degelijk bewust van de toenemende vergrijzing op de werkvloer, maar staan er onvoldoende bij stil dat ze best ook tijdig een systeem van kennisoverdracht op poten zetten. Tot slot blijkt ook dat competenties nog vaak een struikelblok

zijn bij het vinden van de juiste mensen. Ondernemingen vergeten bovendien het potentieel en talent van mensen uit kansengroepen aan te boren.

De Vlaamse overheid lanceerde vorig jaar de nieuwe toolbox www.talentontwikkelaar.be met hulpmiddelen en praktische instrumenten voor HR-managers en bedrijfsleiders. Bedoeling is dat ondernemingen meer het accent leggen op talent en competenties dan op CV’s en diploma’s. Daarnaast wil deze website hen ook aanmoedigen om ook de thema’s die ondernemingen voor zich uit lijken te schuiven, concreet aan te pakken.

Op die manier kunnen ze samen met hun medewerkers bouwen aan kwaliteitsvolle loopbanen en sterke ondernemingen, vandaag én morgen.

ADVERTORIAL

Belfius helpt bij trauma’s en psychosociale schade Zelfmoord, dodelijke ongevallen en overvallen. Het zijn niet bepaald dingen die u live wil beleven. Maar soms zijn uw werknemers hier toch aan bloot aangesteld. “Dan komt het neer op een goede begeleiding”, zegt Gust Luyckx, manager arbeidsongevallen en aansprakelijkheid bij Belfius Insurance.

E

en normale werkdag op de bouwwerf. Bouwvakkers klimmen op de werf.

Iedereen is vinnig in de weer. En plots weergalmt een ijzige gil en een doffe knal. Iemand is van een stelling op 20 meter naar beneden gevallen. Een arbeider heeft het evenwicht verloren en is in de diepte gestort. Jan was op één slag morsdood. Zijn collega’s Piotr en Frederik zagen het gebeuren. Resultaat: beiden zijn zwaar in shock en worden voor twee maanden arbeidsongeschikt verklaard.

“Jammer, maar waar. Dit horen we vaker”, beaamt Gust Luyckx, manager arbeidsongevallen en aansprakelijkheid bij Belfius Insurance. “Getuige van zo’n voorval zijn, is natuurlijk niet van de poes.” De bouwarbeiders zullen door psychosociale redenen langere tijd afwezig blijven. Een verzekering arbeidsongevallen zal hen gedeeltelijk kunnen helpen. Hoewel de collega’s immers zelf niet fysiek gekwetst zijn of rechtstreeks betrokken bij het ongeval, volstaat hun louter psychisch letsel om van een arbeidsongeval te kunnen spreken.

Het toonaangevend adviescentrum voor welzijnszorg in organisaties POBOS is één van de partners waarmee Belfius Insurance samenwerkt. Een inbraak, een brand, een ongeval of een gewapende overval, het zijn allemaal incidenten die tot een psychotrauma kunnen leiden. “Een traumatische gebeurtenis beperkt zich niet altijd tot materiële schade of lichamelijk letsel. Mensen voelen zich vaak verbijsterd, machteloos, angstig of verdrietig”, verklaart Christian Agneessens, algemeen directeur van POBOS. “In veel gevallen kan een professionele begeleiding soelaas brengen. De psychologische begeleiding die POBOS organiseert start binnen de 3 werkdagen nadat het dossier is goedgekeurd.” De begeleidingsgesprekken zijn individueel of in groep. Praten met een ervaren hulpverlener over wat men heeft meegemaakt, helpt om het incident een plaats te geven.

Belfius Insurance zal vanaf het begin van het traject in de nazorg bijspringen.

En wat de verzekeraar zo apart maakt, is dat collega’s en familieleden ook in de begeleiding betrokken worden. “Zover ik weet zijn we de enigen die zoiets te bieden hebben.” Arbeidsongevallen is weliswaar een wettelijk verplichte verzekering voor de werkgever, maar toch wil Belfius Insurance ook hier het verschil kunnen maken.

Belfius Insurance kan dus verzekerden die geconfronteerd werden met een schokkende of traumatische gebeurtenis doorverwijzen naar POBOS. “Op die manier tonen ze hun erkenning en interesse voor wat hun cliënten hebben meegemaakt”, vindt specialist Agneessens. De verzekeraar kan rechtstreeks het noodnummer van POBOS bellen. Na de goedkeuring van de hulpaanvraag, worden de betrokken cliënten gecontacteerd en wordt een eerste begeleidingsgesprek gepland. Jan zal er niet door terugkomen en de gewapende overval kan niet ongedaan worden gemaakt, maar Piotr, Frederik, Jeanine en Aïsha weten dat ze in goede handen zijn.

Hoe werkt Pobos samen met Belfius Insurance?

Wie verzekerd is bij Belfius Insurance en geconfronteerd werd met een schokkende of traumatische gebeurtenis, wordt doorverwezen naar POBOS. Op die manier toont Belfius Insurance haar erkenning en interesse voor wat haar cliënten hebben meegemaakt. Belfius Insurance belt rechtstreeks het noodoproepnummer van POBOS. Na de goedkeuring van de hulpaanvraag, Een supermarktketen op maandagmorgen. Jeanine en Aïsha zitten al een half uurtje aan de kassa. Het is nog rustig. Aïsha vindt zelfs de tijd om haar nagels nog wat bij te vijlen. Tot ze de loop van een halfautomatische Smith&Wesson onder haar neus krijgt. Hop, vijl weg en kassa leeg. Jeanine ziet dit allemaal gebeuren.

Een psychiater stuurt Aïsha enkele dagen later een half jaar op ziekteverlof. De 46-jarige vrouw is voor zwaar getraumatiseerd bevonden. Haar collega is één maand arbeidsongeschikt.

“Ook Jeanine en Aïsha kunnen we helpen”, sust Gust Luyckx. Deze vrouwen maken dergelijk voorval gelukkig niet wekelijks mee. Dit neemt niet weg dat ze traumatische letsels hebben opgelopen. “We betalen naast de kosten van behandeling bij een psychiater 90 procent van het brutoloon verder uit, maar onze raadsdokter moet ook wel tot de conclusie komen dat dit terecht is.” Verder dient ook de werkgever nauw betrokken te worden, want deze ziet zijn werknemer uiteraard het liefst zo vlug mogelijk terug aan het werk. Soms kan (tijdelijk) aangepast werk waarin men minder geconfronteerd wordt met het trauma, een oplossing bieden. En Belfius Insurance heeft redelijk wat organisaties van specialisten ter beschikking.

worden de betrokken cliënten gecontacteerd en wordt een eerste begeleidingsgesprek gepland.

Kan u een voorbeeld geven van de opvolging van een patiënt?

Een inbraak, een brand, een ongeval,… Een traumatische gebeurtenis beperkt zich niet altijd tot materiële schade of lichamelijk letsel. Mensen voelen zich vaak verbijsterd, machteloos, angstig of verdrietig. In veel gevallen kan een professionele begeleiding soelaas brengen. De psychologische begeleiding die POBOS organiseert start binnen de 3 werkdagen nadat het dossier is goedgekeurd. De begeleidingsgesprekken zijn individueel of in groep. Praten met een ervaren hulpverlener over hetgeen men heeft meegemaakt helpt om het incident een plaats te geven.

Christian Agneessens, Algemeen directeur

En

er

gie

s

ADVERTORIAL

VIN

Wie is VINCI FACILITIES precies? Wat zijn de waarden van de groep? En waarom zou je er voor willen werken? HR-directeur Bart Artois geeft tekst en uitleg.

“VINCI is een internationale groep die wereldwijd actief is in contracting en concessies”, steekt Bart Artois van wal.

“VINCI Facilities is een merk van de groep VINCI Energies. Alles samen stelt VINCI Energies in België meer dan 2000 werknemers te werk in ongeveer 40 business units.”

Die kleine units zijn letterlijk de kern van het bedrijf, zegt Artois. Omdat ze zo kleinschalig zijn, staan ze kort bij de klant en de medewerkers. “In België heeft VINCI Facilities een 350 medewerkers in zes Business Units.

Vijf daarvan hebben een technische inslag, bijvoorbeeld het onderhoud van elektrische installaties of HVAC-installaties. De zesde omhelst het “pure” facilitair management. Dat gaat van het reinigen van de gebouwen, het verdelen van de post, het voorzien van eten tot het beheer van de verwarming.”

“ ONZE MEDEWERKERS ZIJN HET BELANGRIJKSTE WAT WE HEBBEN ” De kernwaarden waar VINCI Facilities voor staat, zijn snel opgesomd, maar zijn wel erg belangrijk, benadrukt Artois.

“Ondernemerschap dragen we bijvoorbeeld hoog in het vaandel”, zegt hij. “We geloven in de bekwaamheid van onze mensen en willen hen kansen geven. Idem voor transparantie en vertrouwen. Onze mensen werken bij de klant, ze komen niet elke dag naar kantoor.

We moeten er dus van op aan kunnen dat ze hun job correct zullen uitoefenen.

Klantvriendelijkheid en verantwoordelijkheid is nog zo’n waarde: voor elke klant streven we naar een optimale service door de knowhow van onze mensen zo goed mogelijk in te zetten. Met de meeste van onze klanten gaan we ook een langdurige relatie aan, meestal voor minstens een jaar en vaak

www.vinci-facilities.be

CI

4 goede redenen om onze teams te versterken !

zelfs nog langer. We willen die relaties in het hoogst mogelijke vertrouwen starten en onderhouden.”

VINCI Facilities-medewerkers zijn dus de ambassadeurs van het bedrijf, aldus Artois.

“Wij zijn een dienstverlenend bedrijf, we hebben geen productieapparaat. Onze mensen zijn echt het belangrijkste wat we te bieden hebben.”

Om de kennis en kunde van die mensen optimaal te houden, wordt er uiteraard veel aandacht besteed aan vorming. “We bieden heel veel opleidingen aan”, zegt Artois, “zowel intern als extern. Omdat we ook met onze werknemers een langetermijnrelatie willen opbouwen. We willen hen ook expliciet een groeitraject aanbieden. Het gebeurt heel vaak dat technici doorgroeien tot Hoofdtechnicus of Service Engineer. En soms zelfs nog verder tot Contract Manager. En dat zien we maar al te graag gebeuren. Daarnaast kunnen onze werknemers ook doorgroeien naar jobs binnen de andere activiteiten van VINCI Energies, zowel in België als daarbuiten.”

Technische expertise die een antwoord biedt op de actuele maatschappelijke uitdagingen Wij bieden hoogtechnologische oplossingen voor een intelligentere industrie, een wereld die meer verbonden is, efficiënte en verantwoorde gebouwen en duurzame mobiliteit.

Waardering en ontwikkeling van competenties Bij VINCI Facilities zetten we maximaal in op zelfontwikkeling en interne groei. Van bij de start zorgen we voor een doorgedreven opleidingstraject. Zo creëren we de ideale omgeving om jouw competenties verder te ontplooien. Dankzij onze loopbaanpaden heb je een duidelijk zicht op hoe jij verder kan groeien.

Ondernemingszin Wij geloven in ieders vermogen om initiatief te nemen, risico’s in te schatten en succes te beogen en te bereiken. Op basis van verantwoordelijkheid, vertrouwen en solidariteit binnen onze teams, moedigt de VINCI Facilities cultuur openheid en creativiteit van onze medewerkers aan.

De mens staat centraal Werken bij VINCI Facilities betekent behoren tot een groep waarin we allemaal van elkaar leren. We streven ernaar kennis te delen en zijn voorstander van openheid. Samenwerking binnen het netwerk van onze Business Units en teams vormt een integraal onderdeel van onze bedrijfscultuur.

VINCI Facilities Havenlaan 86C bus 201 1000 Brussel • België contact.be@vinci-facilities.com